Management

Le confinement a ouvert de nouvelles opportunités dont celle du recrutement vidéo. Il va sans dire que le confinement a élargi le champ des possibles. Les candidats ont pris l’habitude de se servir de la vidéo et elle fait partie des nouvelles habitudes et ils ne sont plus effrayés de faire des entretiens en vidéo.

Vos objectifs auxquels vous aviez réfléchi longuement sont en partie à mettre au rebut en raison de la crise énergétique, de la guerre en Ukraine et de la crise climatique qui impactent tous vos plans. Inutile de vous plaindre, vous ne feriez que perdre votre temps. Il est crucial de vous adapter et de vous fixer de nouveaux objectifs. Il est encore temps de prendre un nouveau cap pour redonner l’impulsion nécessaire à votre entreprise afin qu’elle reparte sous les meilleurs hospices. Zoom sur quelques objectifs que vous pouvez vous fixer et retrouver la force vitale qui vous manquait. 

Les crises se succèdent et ne laissent aucun répit aussi bien aux dirigeants qu’aux collaborateurs. Le climat d’incertitude se situe au cœur de l’entreprise mais aussi de la vie personnelle. La crise du COVID-19 a remis en question une grande partie de toutes les stratégies mises en place à la suite de la crise financière de 2008 qui a eu un impact majeur sur la vie des entreprises, et les conséquences tardent encore aujourd’hui à s’estomper. Dans ces moments difficiles, il est nécessaire de savoir souder ses équipes sous peine de laisser s’installer un climat délétère. Quelles sont donc les bonnes attitudes à adopter pour booster le moral des salariés en période de crise ?

Se remettre en question, sortir de ses préjugés et s’ouvrir au dialogue est une pratique que chacun devrait avoir. En réalité, les dialogues sont souvent des monologues et les idées reçues sont l’apanage de plus d’un. Et pourtant, ils sont des freins à la bonne marche de l’entreprise. Il ne faut jamais se contenter de se conforter dans l’idée que tout le monde a des défauts alors que les vôtres doivent être excusés ! Et puisque vous êtes le dirigeant, vous avez doublement le droit d'en avoir ! C'est le plus sûr chemin pour se retrouver face à des conflits que l'on ne pourra pas gérer.

Les annonces de recrutement s’insèrent le plus souvent sur des sites spécialisés et se retrouvent en concurrence avec des centaines d’autres. Par ailleurs, Il est parfois bien difficile de mettre en exergue l’intérêt du poste proposé. Il faut bien connaître les procédures et obligations à insérer dans une annonce pour pouvoir rédiger une annonce de recrutement qui va attirer les candidats dont l’entreprise a besoin.

Tout est dit quand on parle d’une personne et qu’on résume son comportement par : « Il a un ego surdimensionné. » Cet ego est parfois développé par les études et des diplômes que l’on a obtenus et qui vous situent dans une position au-dessus des autres.  L’ego a comme revers l’arrogance mais peut se révéler bien maîtrisé un atout majeur en management et a contrario un véritable talon d’Achille. Les comédies sont emplies de personnages dont l’ego surdimensionné ont des   effets désastreux tant pour eux que pour leur environnement et mettent en exergue ceux qui perdent tout discernement enivrés par leur égo. Les fables de la Fontaine avec la grenouille qui voulait devenir plus grosse qu’un bœuf en sont une excellente illustration pour ne citer que celle-ci. Voici les raisons pour lesquelles il faut être maître de son ego et non le contraire.

Gérer un entretien préalable de licenciement demande une réflexion approfondie en amont. Ils demandent de connaître toutes les procédures pour éviter de faire un faux pas qui va compliquer la situation déjà délicate. Licencier un salarié à la suite d’une faute professionnelle ou d’un licenciement économique implique de réaliser un entretien préalable de licenciement, selon les obligations réglementaires. Moment difficile à gérer et à vivre, alors comment faire ? Il faut savoir qu'aujourd'hui un salarié a à portée de main tous les outils grâce à internet qui lui permet d'accéder facilement aussi bien aux sites des syndicats qui leur proposent des conseils juridiques qu’à la Direccte pour se défendre. Il s'agit donc de bien préparer cet entretien.

Les entreprises en étaient venues à appliquer de manière routinière des mécanismes et des stratégies et faisaient le business des entreprises de communication qui avaient à leur actif de nombreuses références et réussites à présenter. Des sondages et des baromètres récents mettent en exergue que la crise sanitaire, la guerre et la crise de l’énergie et l’impact de la crise climatique ont mis en difficultés le management t l’ont contraint à se remettre en question. Le climat de confiance, la cohésion des équipes ont demandé aux dirigeants beaucoup d'investissements car avec le télétravail, les personnes malades, les restaurants et les cafés fermés ont obligé à remettre en question toutes les stratégies si bien rodées et aujourd’hui le bouleversement énergétique.

Recruter signifie se développer  mais à la condition de recruter la personne adéquate au va vous  apporter une valeur ajoutée. Mais attention, recruter en respectant les obligations légales. Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire.... Il que cela soit la discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Et pourtant l’âge est un critère de recrutement bien réel dans le monde du travail car il semble correspondre à des attentes différentes : innovation, expertise, rémunération, flexibilité, adaptation au changement…. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre. Le débutant Il coûte donc moins cher, est dynamique, emmagasine un maximum d’informations, s’adapte facilement et est malléable. Voilà le profil idéal du novice, tel que le perçoivent certains recruteurs. Il peut néanmoins s’avérer têtu, puéril, rechignant à certaines directives et manquant d’implication. Tout droit sorti des bancs de l’école, le novice, ses diplômes en poche, se lance ambitieusement sur le marché de l’emploi, sans avoir forcément conscience de la dureté de celui-ci. Naïf, il rêve de responsabilités et de pouvoir, d’une rémunération au niveau de sa formation, et d’un temps de travail lui permettant de combler toutes ses envies de loisirs. Dans ce cadre, il déchante très vite lorsqu’il prend connaissance des caractéristiques des offres disponibles, que le recruteur lui explique en entretien qu’il va falloir faire ses preuves et avoir quelques années d’expérience derrière lui pour atteindre le niveau de salaire auquel il prétend, ou encore qu’il faille faire des concessions et savoir se rendre disponible. La chute peut donc s’avérer rude et donne une autre réalité au terrain. Ainsi, le débutant, appartenant à la génération dite Y, est plus volatile, difficile à fidéliser dans le temps, et peut rapidement mettre un terme à son contrat, saisissant la moindre opportunité de voir si l’herbe est plus verte ailleurs. L’expert L’expert quant à lui, dont l’expérience n’est plus à faire, maîtrise parfaitement sa mission et les codes du monde du travail. Il est même parfois la mémoire de l’entreprise, et celui dont on consulte l’avis avant de prendre toute décision. Néanmoins, il présente les grands inconvénients de coûter plus cher à l’employeur et de ne pas toujours être flexible face aux changements, en matière de nouvelles technologies par exemple. Aussi, parfois ses compétences et sa parole sage au service de l’entreprise agacent, et il arrive que l’on ne le regarde plus. L’expert est donc plus fidèle, mais résolu, et ce car il a d’autant plus conscience de la réalité du marché, où beaucoup le considère comme has-been parfois dès l’âge de 40 ans ! Avec le sentiment d’être souvent sur un siège éjectable, nombreuses de ses attentes vis-à-vis de l’entreprise se sont estompées. Quelle politique de recrutement ? Ces profils dressés par des sociologues, dont certains traits semblent poussés à la caricature, peuvent faire sourire. Et pourtant, ils sont une dure réalité du terrain à laquelle sont aussi bien confrontés les salariés que les recruteurs. Quel choix opérer donc ? Certaines entreprises favorisent l’emploi des jeunes mais dépensent plus de temps et d’argent en recrutement, et perdent souvent certaines compétences inestimables voire parfois l’âme de leur organisation. Tandis que d’autres optent pour un savoir-faire fiable, faisant barrage aux novices qui peuvent cependant apporter beaucoup sur le plan de l’innovation. Il n’est pas évident de déterminer sa politique de recrutement mais trois facteurs semblent devoir jouer. Le coût premièrement, qui reste l’un des critères majeurs notamment en termes de compétitivité. Le second ensuite, qui concerne l’esprit de l’entreprise. Les embauches doivent pouvoir s’intégrer dans la culture de l’organisation et en être le reflet, les salariés étant porteur de l’image de celle-ci auprès de l’extérieur. Enfin, la sauvegarde de la compétence et du savoir-faire est indéniable, mais néanmoins pas suffisamment prise en compte. Ainsi, quand l’on parle de politique de recrutement basée sur la diversité, il s’agit de tirer bénéfice de toutes les différences, dont celles de l’âge. Et il convient de rappeler que la relation entre employeurs et salariés résulte d’un compromis de part et d’autre, où les managers doivent aussi s’adapter à leurs collaborateurs. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre.

Les tests de personnalité sont souvent décriés et par les candidats et par les entreprises qui recrutent. Pourtant, ils continuent avoir le vent en poupe car il s’agit pour les entreprises de choisir celle ou celui qui sera un atout pour l’entreprise.