Management

Certaines couleurs sont très prisées dans des pays alors que pour d'autres elles sont rejetées car elles symbolisent la mort. La couleur rouge est par exemple à l'honneur en Chine. Pour pouvoir discerner les différentes personnalités que nous avons au sein de nos équipes, de nos clients et mieux nous connaître nous-mêmes, la méthode dite des 4 couleurs peut nous ouvrir de nouveaux horizons. Certes, chacun d’entre nous le vit, il existe des personnalités qui nous déplaisent et d’autres qui nous séduisent dès le premier regard sans que nous soyons capable d’en énoncer la raison.

Se faire respecter est un enjeu pour les dirigeants. Nous constatons que certaines personnes de par leur personnalité suscitent naturellement le respect. L’expérience que nous avons tous des enseignants qui se faisaient respecter et d’autres pas, est bien gravé dans notre inconscient. A compétences égales, certains enseignants nous ont conduit à être respectueux et d’autres à transformer la salle de classe en un brouhaha qui les ridiculisait. En entreprise, le dirigeant fait appel à d’autres mécanismes qu’il est essentiel d’appréhender.

La délégation est loin d’être une décision aisée à prendre car elle remet d’abord en cause son propre travail. Il va donc falloir lâcher prise et en même temps transmettre des tâches qui nous étaient imparties et souvent que nous prenions du plaisir à effectuer. . Focus sur la délégation

Le brief et le debrief, un binôme qui est nécessaire pour mesurer, évaluer la portée de nos stratégies. Ce binôme nous permet de nous impliquer jusqu’au bout et d’être lucides sur les impacts de nos actions et de pouvoir nous améliorer. Ils sont le reflet de ce que l’on appelle l’expérience si nécessaire pour ne pas répéter les mêmes erreurs. Le brief et le debrief, nous nous y sommes habitués avec les sportifs et nous en mesurons souvent l’intérêt. Nous nous entraînons d’ailleurs sans nous en rendre compte à les suivre que ce soit avant une rencontre sportive ou après. Les analyses sont parfois pertinentes, parfois non. Comment les utiliser au sein de notre entreprise ou de nos équipes ?

Le confinement a ouvert de nouvelles opportunités dont celle du recrutement vidéo. Il va sans dire que le confinement a élargi le champ des possibles. Les candidats ont pris l’habitude de se servir de la vidéo et elle fait partie des nouvelles habitudes et ils ne sont plus effrayés de faire des entretiens en vidéo.

Vos objectifs auxquels vous aviez réfléchi longuement sont en partie à mettre au rebut en raison de la crise énergétique, de la guerre en Ukraine et de la crise climatique qui impactent tous vos plans. Inutile de vous plaindre, vous ne feriez que perdre votre temps. Il est crucial de vous adapter et de vous fixer de nouveaux objectifs. Il est encore temps de prendre un nouveau cap pour redonner l’impulsion nécessaire à votre entreprise afin qu’elle reparte sous les meilleurs hospices. Zoom sur quelques objectifs que vous pouvez vous fixer et retrouver la force vitale qui vous manquait. 

Les crises se succèdent et ne laissent aucun répit aussi bien aux dirigeants qu’aux collaborateurs. Le climat d’incertitude se situe au cœur de l’entreprise mais aussi de la vie personnelle. La crise du COVID-19 a remis en question une grande partie de toutes les stratégies mises en place à la suite de la crise financière de 2008 qui a eu un impact majeur sur la vie des entreprises, et les conséquences tardent encore aujourd’hui à s’estomper. Dans ces moments difficiles, il est nécessaire de savoir souder ses équipes sous peine de laisser s’installer un climat délétère. Quelles sont donc les bonnes attitudes à adopter pour booster le moral des salariés en période de crise ?

Les annonces de recrutement s’insèrent le plus souvent sur des sites spécialisés et se retrouvent en concurrence avec des centaines d’autres. Il est parfois bien difficile de mettre en exergue l’intérêt du poste proposé. Il faut surtout bien connaître les procédures et obligations à insérer dans une annonce pour pouvoir rédiger une annonce qui va attirer les candidats dont l’entreprise a besoin.qui attire les meilleurs candidats ? Ne jamais insérer des mentions discriminations car elles sont interdites par la loi L'origine Le sexe Les mœurs L'orientation sexuelle L'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes Les convictions religieuses L'apparence physique Le patronyme L'état de santé Le handicap L'état de grossesse L'âge La situation de famille Les caractéristiques génétiques Les mentions visant la possibilité d’embaucher des travailleurs handicapés qu’il s’agisse d’offres classiques ou de contrats aidés (« poste réservé travailleur handicapé », « public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH2 », « priorité TH » …) sont autorisées. Elles correspondent au moyen donné à l’entreprise de remplir l’obligation à laquelle elle est soumise d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés (article L. 323-1 du Code du travail). A noter Une entreprise qui fait le buzz sur les réseaux sociaux parce qu’elle a lancé sur la toile une offre d’emploi discriminatoire perdra sa réputation et fera fuir les candidats potentiels. Savoir ce que doit comporter l’annonce Le poste pour que le candidat puisse savoir avec précision quelle personne vous souhaitez recruter doit comporter un certain nombre de précisions : libellé du poste : sachez qu’un poste selon les habitudes des entreprises peut être libellé de façons différentes. Faites attention qu’ils puissent être compris par tous les candidats. Il doit être explicite mais surtout attractif. C’est lui qui donne envie au candidat de rentrer de lire l’annonce en entier. le profil du candidat (formations, expériences, connaissances, compétences et qualités requises, connaissance certains outils, pratique d'une langue…) ; les qualités personnelles qu'il doit détenir (travail en équipe, autonomie, rigueur…). Expérience : (nombre d’années), débutant qualités requises pour le poste date d’émission et/ou d’actualisation de l’offre nom de l’employeur (excepté les offres anonymes) descriptif des tâches à réaliser (ne vous contentez pas d’une description trop généraliste) perspectives d'évolution type de contrat (durée s’il s’agit d’un CDD, d’une mission…) secteur d’activité lieu de travail salaire (donner une fourchette est toujours appréciée des candidats) Présentez votre entreprise : Leader, Pme, en pleine expansion, start-up Lieu : facile d’accès, banlieue, Paris Cv : lettre manuscrite, à envoyer à une adresse e-mail Permis de conduire L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français si le lieu de travail est en France (si le poste à pourvoir ne peut être désigné que par un terme étranger, un texte rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste afin d’éviter d’induire le candidat en erreur. l’obligation d’utiliser la langue française concerne tous les emplois effectués sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’employeur) l’obligation que toutes les offres proposées par un employeur français, même si l’emploi à pourvoir est basé hors du territoire français et qu’une parfaite connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de l’embauche soient en langue française. Conseils Dans ce contexte particulier qu'est la pandémie, les annonces doivent être rédigées avec une grande attention. Pour éviter de perdre du temps par la suite lors de la sélection ou du recrutement, il vous faudra en amont bien cerner vos attentes et les besoins de votre entreprise.

Tout est dit quand on parle d’une personne et qu’on résume son comportement par : « Il a un ego surdimensionné. » Cet ego est parfois développé par les études et des diplômes que l’on a obtenus et qui vous situent dans une position au-dessus des autres.  L’ego a comme revers l’arrogance mais peut se révéler bien maîtrisé un atout majeur en management et a contrario un véritable talon d’Achille. Les comédies sont emplies de personnages dont l’ego surdimensionné ont des   effets désastreux tant pour eux que pour leur environnement et mettent en exergue ceux qui perdent tout discernement enivrés par leur égo. Les fables de la Fontaine avec la grenouille qui voulait devenir plus grosse qu’un bœuf en sont une excellente illustration pour ne citer que celle-ci. Voici les raisons pour lesquelles il faut être maître de son ego et non le contraire.

Gérer un entretien préalable de licenciement demande une réflexion approfondie en amont. Ils demandent de connaître toutes les procédures pour éviter de faire un faux pas qui va compliquer la situation déjà délicate. Licencier un salarié à la suite d’une faute professionnelle ou d’un licenciement économique implique de réaliser un entretien préalable de licenciement, selon les obligations réglementaires. Moment difficile à gérer et à vivre, alors comment faire ? Il faut savoir qu'aujourd'hui un salarié a à portée de main tous les outils grâce à internet qui lui permet d'accéder facilement aussi bien aux sites des syndicats qui leur proposent des conseils juridiques qu’à la Direccte pour se défendre. Il s'agit donc de bien préparer cet entretien.