Management

Les annonces de recrutement s’insèrent le plus souvent sur des sites spécialisés et se retrouvent en concurrence avec des centaines d’autres. Il est parfois bien difficile de mettre en exergue l’intérêt du poste proposé. Il faut surtout bien connaître les procédures et obligations à insérer dans une annonce pour pouvoir rédiger une annonce qui va attirer les candidats dont l’entreprise a besoin.qui attire les meilleurs candidats ? Ne jamais insérer des mentions discriminations car elles sont interdites par la loi L'origine Le sexe Les mœurs L'orientation sexuelle L'appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes Les convictions religieuses L'apparence physique Le patronyme L'état de santé Le handicap L'état de grossesse L'âge La situation de famille Les caractéristiques génétiques Les mentions visant la possibilité d’embaucher des travailleurs handicapés qu’il s’agisse d’offres classiques ou de contrats aidés (« poste réservé travailleur handicapé », « public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH2 », « priorité TH » …) sont autorisées. Elles correspondent au moyen donné à l’entreprise de remplir l’obligation à laquelle elle est soumise d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés (article L. 323-1 du Code du travail). A noter Une entreprise qui fait le buzz sur les réseaux sociaux parce qu’elle a lancé sur la toile une offre d’emploi discriminatoire perdra sa réputation et fera fuir les candidats potentiels. Savoir ce que doit comporter l’annonce Le poste pour que le candidat puisse savoir avec précision quelle personne vous souhaitez recruter doit comporter un certain nombre de précisions : libellé du poste : sachez qu’un poste selon les habitudes des entreprises peut être libellé de façons différentes. Faites attention qu’ils puissent être compris par tous les candidats. Il doit être explicite mais surtout attractif. C’est lui qui donne envie au candidat de rentrer de lire l’annonce en entier. le profil du candidat (formations, expériences, connaissances, compétences et qualités requises, connaissance certains outils, pratique d'une langue…) ; les qualités personnelles qu'il doit détenir (travail en équipe, autonomie, rigueur…). Expérience : (nombre d’années), débutant qualités requises pour le poste date d’émission et/ou d’actualisation de l’offre nom de l’employeur (excepté les offres anonymes) descriptif des tâches à réaliser (ne vous contentez pas d’une description trop généraliste) perspectives d'évolution type de contrat (durée s’il s’agit d’un CDD, d’une mission…) secteur d’activité lieu de travail salaire (donner une fourchette est toujours appréciée des candidats) Présentez votre entreprise : Leader, Pme, en pleine expansion, start-up Lieu : facile d’accès, banlieue, Paris Cv : lettre manuscrite, à envoyer à une adresse e-mail Permis de conduire L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français si le lieu de travail est en France (si le poste à pourvoir ne peut être désigné que par un terme étranger, un texte rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste afin d’éviter d’induire le candidat en erreur. l’obligation d’utiliser la langue française concerne tous les emplois effectués sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’employeur) l’obligation que toutes les offres proposées par un employeur français, même si l’emploi à pourvoir est basé hors du territoire français et qu’une parfaite connaissance de la langue étrangère est une condition majeure de l’embauche soient en langue française. Conseils Dans ce contexte particulier qu'est la pandémie, les annonces doivent être rédigées avec une grande attention. Pour éviter de perdre du temps par la suite lors de la sélection ou du recrutement, il vous faudra en amont bien cerner vos attentes et les besoins de votre entreprise.

Tout est dit quand on parle d’une personne et qu’on résume son comportement par : « Il a un ego surdimensionné. » Cet ego est parfois développé par les études et des diplômes que l’on a obtenus et qui vous situent dans une position au-dessus des autres.  L’ego a comme revers l’arrogance mais peut se révéler bien maîtrisé un atout majeur en management et a contrario un véritable talon d’Achille. Les comédies sont emplies de personnages dont l’ego surdimensionné ont des   effets désastreux tant pour eux que pour leur environnement et mettent en exergue ceux qui perdent tout discernement enivrés par leur égo. Les fables de la Fontaine avec la grenouille qui voulait devenir plus grosse qu’un bœuf en sont une excellente illustration pour ne citer que celle-ci. Voici les raisons pour lesquelles il faut être maître de son ego et non le contraire.

Gérer un entretien préalable de licenciement demande une réflexion approfondie en amont. Ils demandent de connaître toutes les procédures pour éviter de faire un faux pas qui va compliquer la situation déjà délicate. Licencier un salarié à la suite d’une faute professionnelle ou d’un licenciement économique implique de réaliser un entretien préalable de licenciement, selon les obligations réglementaires. Moment difficile à gérer et à vivre, alors comment faire ? Il faut savoir qu'aujourd'hui un salarié a à portée de main tous les outils grâce à internet qui lui permet d'accéder facilement aussi bien aux sites des syndicats qui leur proposent des conseils juridiques qu’à la Direccte pour se défendre. Il s'agit donc de bien préparer cet entretien.

Les entreprises en étaient venues à appliquer de manière routinière des mécanismes et des stratégies et faisaient le business des entreprises de communication qui avaient à leur actif de nombreuses références et réussites à présenter. Des sondages et des baromètres récents mettent en exergue que la crise sanitaire, la guerre et la crise de l’énergie et l’impact de la crise climatique ont mis en difficultés le management t l’ont contraint à se remettre en question. Le climat de confiance, la cohésion des équipes ont demandé aux dirigeants beaucoup d'investissements car avec le télétravail, les personnes malades, les restaurants et les cafés fermés ont obligé à remettre en question toutes les stratégies si bien rodées et aujourd’hui le bouleversement énergétique.

Recruter signifie se développer  mais à la condition de recruter la personne adéquate au va vous  apporter une valeur ajoutée. Mais attention, recruter en respectant les obligations légales. Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire.... Il que cela soit la discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Et pourtant l’âge est un critère de recrutement bien réel dans le monde du travail car il semble correspondre à des attentes différentes : innovation, expertise, rémunération, flexibilité, adaptation au changement…. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre. Le débutant Il coûte donc moins cher, est dynamique, emmagasine un maximum d’informations, s’adapte facilement et est malléable. Voilà le profil idéal du novice, tel que le perçoivent certains recruteurs. Il peut néanmoins s’avérer têtu, puéril, rechignant à certaines directives et manquant d’implication. Tout droit sorti des bancs de l’école, le novice, ses diplômes en poche, se lance ambitieusement sur le marché de l’emploi, sans avoir forcément conscience de la dureté de celui-ci. Naïf, il rêve de responsabilités et de pouvoir, d’une rémunération au niveau de sa formation, et d’un temps de travail lui permettant de combler toutes ses envies de loisirs. Dans ce cadre, il déchante très vite lorsqu’il prend connaissance des caractéristiques des offres disponibles, que le recruteur lui explique en entretien qu’il va falloir faire ses preuves et avoir quelques années d’expérience derrière lui pour atteindre le niveau de salaire auquel il prétend, ou encore qu’il faille faire des concessions et savoir se rendre disponible. La chute peut donc s’avérer rude et donne une autre réalité au terrain. Ainsi, le débutant, appartenant à la génération dite Y, est plus volatile, difficile à fidéliser dans le temps, et peut rapidement mettre un terme à son contrat, saisissant la moindre opportunité de voir si l’herbe est plus verte ailleurs. L’expert L’expert quant à lui, dont l’expérience n’est plus à faire, maîtrise parfaitement sa mission et les codes du monde du travail. Il est même parfois la mémoire de l’entreprise, et celui dont on consulte l’avis avant de prendre toute décision. Néanmoins, il présente les grands inconvénients de coûter plus cher à l’employeur et de ne pas toujours être flexible face aux changements, en matière de nouvelles technologies par exemple. Aussi, parfois ses compétences et sa parole sage au service de l’entreprise agacent, et il arrive que l’on ne le regarde plus. L’expert est donc plus fidèle, mais résolu, et ce car il a d’autant plus conscience de la réalité du marché, où beaucoup le considère comme has-been parfois dès l’âge de 40 ans ! Avec le sentiment d’être souvent sur un siège éjectable, nombreuses de ses attentes vis-à-vis de l’entreprise se sont estompées. Quelle politique de recrutement ? Ces profils dressés par des sociologues, dont certains traits semblent poussés à la caricature, peuvent faire sourire. Et pourtant, ils sont une dure réalité du terrain à laquelle sont aussi bien confrontés les salariés que les recruteurs. Quel choix opérer donc ? Certaines entreprises favorisent l’emploi des jeunes mais dépensent plus de temps et d’argent en recrutement, et perdent souvent certaines compétences inestimables voire parfois l’âme de leur organisation. Tandis que d’autres optent pour un savoir-faire fiable, faisant barrage aux novices qui peuvent cependant apporter beaucoup sur le plan de l’innovation. Il n’est pas évident de déterminer sa politique de recrutement mais trois facteurs semblent devoir jouer. Le coût premièrement, qui reste l’un des critères majeurs notamment en termes de compétitivité. Le second ensuite, qui concerne l’esprit de l’entreprise. Les embauches doivent pouvoir s’intégrer dans la culture de l’organisation et en être le reflet, les salariés étant porteur de l’image de celle-ci auprès de l’extérieur. Enfin, la sauvegarde de la compétence et du savoir-faire est indéniable, mais néanmoins pas suffisamment prise en compte. Ainsi, quand l’on parle de politique de recrutement basée sur la diversité, il s’agit de tirer bénéfice de toutes les différences, dont celles de l’âge. Et il convient de rappeler que la relation entre employeurs et salariés résulte d’un compromis de part et d’autre, où les managers doivent aussi s’adapter à leurs collaborateurs. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre.

Les tests de personnalité sont souvent décriés et par les candidats et par les entreprises qui recrutent. Pourtant, ils continuent avoir le vent en poupe car il s’agit pour les entreprises de choisir celle ou celui qui sera un atout pour l’entreprise.

Le feedback c’est en fait la volonté d’écouter en dépassant ses idées reçues et préjugés ses collaborateurs. Il s’avère ne jamais être du temps perdu et pourtant nombre de dirigeants y consacrent peu de temps. Le feedback est un outil de dialogue qui permet d’harmoniser les équipes. Parfois, il est toujours bon de se remettre en question, afin de connaître où nous allons et de savoir si nous empruntons le meilleur chemin. Plus concrètement, l’on ne peut pas avancer dans un brouillard épais sans repères ni guides.

Prendre la bonne décision, telle est la mission du dirigeant. Beaucoup de problèmes de parcours peuvent survenir. Ces soucis concernent à la fois le management, les finances et les rapports entre les différents pôles impliqués dans une  entreprise. Néanmoins, il faut savoir rebondir et s’ajuster à toutes les situations délicates pour pouvoir s’en sortir. Quels sont les problèmes les plus fréquents que peut rencontrer une start-up ? Et quelle est la décision à prendre dans ces cas-là ?

En pleine période de crise de l’énergie, de la guerre en Ukraine et des intempéries, il n’est pas rare que le chef d’entreprise éprouve, lui aussi, un sentiment de peur et d’inquiétude. Cela peut concerner autant les perspectives de l’entreprise qui peut voir son carnet de commandes se réduire à une peau de chagrin que pour la santé de ses employés. La peur pouvant être rapidement communicative, il faut cependant qu’il reste maître de ses émotions et analyse la situation avec objectivité. 

Nombre d’entreprises sont devenues internationales et accueillent des étrangers au niveau de langue française très différents et certains même ne se sont pas capables de pouvoir lire notre langue. Cette diversité culturelle des équipes et les dangers inhérents à nombre d’entreprises conduisent les entreprises à manager grâce à un management visuel. Il s’agit de transmettre un message qui se veut universel. Il en est de même du management des valeurs et des objectifs. Zoom sur le management visuel.