Management

Le mois de décembre est traditionnellement la période des dons en France et les appels aux dons en tous genres se multiplient soit par des émissions télévisées, soit par des publicités ou sur les réseaux sociaux car il faut bien l'avouer une partie des dons est défiscalisée et profite aussi bien aux donateurs qu'à ceux qui en ont besoin. Il existe aussi de nombreux philanthropes de par le monde qui cherchent à soutenir les personnes et les asociaux pour rendre le monde meilleur. Petit tour d'horizon.

Best Workplaces France 2022, un palmarès qui permet aussi bien aux clients qu'aux candidats de trouver une mine d'informations fiables. Focus sur ce palmarès qui est porteur de sens.

Recruter est loin d’être une affaire de hasard. Philippe Zourabichvili, fondateur d’Alteliance, nous a livré l’enseignement qu’il a tiré de plus de vingt ans d’expérience en ressources humaines avec notamment les sept points clefs pour réussir vos recrutements.

La bonne gouvernance du capital humain est essentielle pour la réussite de l’entreprise. Cependant, on constate aujourd’hui que les employés sont de plus en plus isolés par les managers. Ceci a été d’autant plus vrai pendant les confinements où les collaborateurs avaient même parfois du mal à communiquer avec eux. Les managers étant moins présents sur le terrain du fait des migrations rapides et incessantes de l’environnement, il a donc fallu s’adapter. Une distorsion suivant les strates La communication managériale de proximité est pourtant déterminante pour le bien-être au travail. Malheureusement, celle-ci subit des digressions au fil des strates de la hiérarchie, même si bon nombre d’entreprises on fait en sorte de casser au maximum les lignes. On constate encore une grande distorsion entre le top management (au niveau de la gouvernance) qui définit la stratégie, l’organisation sur le plan collectif et la pratique managériale de proximité. Cette distorsion trouve sa source dans nombre de carences en matière de management et crée alors de fortes tensions dans les niveaux de managent intermédiaires. La proximité est-elle encore réaliste dans une époque où l’on privilégie l’individualisme et le résultat individuel ? Cette question fait débat. Il nous faut savoir si l’on place la directivité sur la notion de résultat (individuel ou collectif) ou bien si on la place sur les moyens. Dès lors que l’on fait le choix de la placer sur les moyens (attention à ne pas seulement solliciter les compétences des personnes), cela oblige à être présent sur le terrain. Se précipiter sur les résultats sans donner les moyens à ses collaborateurs (moyens qui ne suivent pas forcement avec ces changements d’environnement), sans être présent en accompagnant son équipe au quotidien : représente une réelle contrainte pour le manager. Une forme d’inquiétude des cadres Aujourd’hui, les cadres, eux aussi, ressentent une forte inquiétude. Ils manquent souvent de signes de reconnaissance du haut management. En définitive, à tous les niveaux, toute carence en matière de reconnaissance génère des tensions très fortes auprès de tous les opérateurs avec pour conséquences : des dégradations, des tensions, du stress, des inhibitions qui conduisent aux risques psychosociaux. Mais, peut-on mesurer cette situation ? L’une des approches pourrait être de raisonner par le biais du contrôle de gestion R.H pour identifier les zones à risque. La perte de valeur ajoutée sur la productivité et la rentabilité sont en réalité visibles du comité de direction qui dispose de tableaux de pilotage. Des coûts imperceptibles Les coûts qui engendrent des risques psychosociaux sont trop souvent masqués : ils sont délicats à percevoir par le comité de direction et sont par exemple : les coûts sociaux tels les troubles musculosquelettiques l’absentéisme les coûts de ruptures conventionnelles les erreurs de recrutement tel le recrutement de clones Finalement la question que l’on peut se poser est : comment mesurer l’écart entre la vision du bien-être au travail et l’expression du mal-être au travail ? Une situation de bien-être au travail révèlera une véritable présence managériale. On rencontrera sur le terrain des gens en capacité de faire progresser les personnes dans leurs compétences, leurs évolutions, leur valeur ajoutée, leurs engagement. Ces managers sont alors capables et désireux de permettre à la valeur ajoutée individuelle de s’exprimer dans l’entreprise. Dans le cas contraire, on identifiera des situations de stress, de tension, et la dégradation ultime du bien-être au travail ce qui est le terreau de la naissance des risques psychosociaux. La possibilité de faire faire un 360° ? Qu’est-ce- que le 360° ? C’est un test d’évaluation qui permet de confronter ce que le manager pense faire et ce que ses collaborateurs le voient faire. Si le 360° peut être vu comme une opportunité, il porte en lui aussi ses limites, et peut être ressenti comme une menace. Le 360° n’est pas forcément anxiogène : il faut pour cela avoir une évaluation de la pratique managériale plus que des managers eux même ! Pour qu’il soit un acte positif : il faut créer un référentiel des pratiques managériales afin d’être en mesure d’analyser et mesurer les écarts managériaux. Ainsi que pouvoir accompagner les managers dans leur prise de conscience. Il faut être positif pour montrer aux managers qu’ils sont en mesure de le faire et que cela peut être un avantage dans leur fonction managériale et dans la réussite de leurs équipes. Peut-on conclure que les risques psychosociaux sont la conséquence d’un mauvais pilotage du management intermédiaire de l’entreprise ? Cette conclusion serait probablement un peu réductrice. Mais il faut pour le moins mettre en place les indicateurs de mesure qui permettent de comprendre que le management de proximité, à quatre, cinq ou six niveaux inférieurs de la hiérarchie a besoin d’être épaulé pour les éviter. Le 360° peut être déjà un premier pas de qualité dans la prévention des risques psychosociaux.

Avis aux chefs d’entreprise : avez-vous pensé au bien-être de vos salariés ? Nous ne parlons pas des aménagements du bureau ou autres, mais bel et bien du confort de vos salariés. Et là, il est question de méthodes proches du « Funky Management ». Focus sur les 6 façons complètement folles de gérer sa boite et ses salariés. Attention, vous risquez de faire des heureux !

Les TPE / PME n’attirent pas forcément tous les candidats même si la tendance a beaucoup changé ces dernières années. De nombreux préjugés existent les concernant : manque d’organisation, peu de méthode de travail structurée, peu de visibilité à long terme, grande polyvalence, peu d’évolution professionnelle… De plus, les petites entreprises ne mettent pas toujours en place les meilleurs moyens pour communiquer leurs besoins en termes de ressources humaines et perdent ainsi du temps. Mais au-delà des préjugés, les TPE/PME ont de réels atouts à valoriser qu’elles ont bien souvent du mal à transmettre.

Le télétravail a séduit les entreprises françaises qui n’hésitent plus à y faire appel alors qu’il y quelques années, seuls 9 % des employés le pratiquaient en France, soit deux fois moins que la moyenne européenne, alors que près d’un quart d’entre eux souhaitaient s’y adonner. Les réticences étaient notamment dues à l’appréhension mais aussi aux difficultés à manager leurs employés en télétravail. Quels sont donc les réflexes à adopter pour bien diriger des salariés à distance ?

Le fait d’accorder de l’importance au bien-être des collaborateurs ne peut être un slogan prononcé à la légère. S'il est possible par une présence constante sur les réseaux sociaux ou par des interviews d'afficher des faux semblants, les entreprises sont de plus en plus conscientes que présenter une image, qui se révèle être une imposture pour les salariés, peut se retourner à la longue contre l’entreprise.

Que l’on parle d’un contrat ou d’un devis que vous allez signer ou faire signer, certaines clauses doivent généralement être présentes. Il existe une logique globale qu’il faut comprendre pour que ceux-ci soient valables. Ces clauses constituent une armature essentielle. Zoom sur celles auxquelles vous devez porter une attention particulière.

Pourquoi est-ce que la réunion est considérée comme la principale perte de temps pour 75% des cadres ? Et pourquoi sont-ils en même proportion à répéter qu’elles sont indispensables ? Tout simplement parce que les réunions sont souvent mal préparées et partent dans tous les sens.