Recherche et sélection

Après avoir diffusé votre annonce de recrutement, votre bureau et votre boîte e-mails ont été inondés de CV en tous genres. Comment faire le tri et ne garder que les CV dont les profils pourront correspondre au poste afin de ne réaliser que des entretiens qui vous permettront de sélectionner la perle ? Une question simple en apparence mais qui peut demander de la méthodologie.

Les TPE / PME n’attirent pas forcément tous les candidats même si la tendance a beaucoup changé ces dernières années. De nombreux préjugés existent les concernant : manque d’organisation, peu de méthode de travail structurée, peu de visibilité à long terme, grande polyvalence, peu d’évolution professionnelle… De plus, les petites entreprises ne mettent pas toujours en place les meilleurs moyens pour communiquer leurs besoins en termes de ressources humaines et perdent ainsi du temps. Mais au-delà des préjugés, les TPE/PME ont de réels atouts à valoriser qu’elles ont bien souvent du mal à transmettre.

Ce sont les entreprises qui engagent un cabinet de recrutement. Le but de ce dernier, c’est d’accompagner ses entreprises clientes dans tout ou partie de leur processus de recrutement pour trouver le talent qui correspond parfaitement à leurs attentes.

Vous avez récemment créé votre entreprise et vous souhaitez désormais vous entourer de nouveaux collaborateurs, recruter n’est pas un acte anodin et doit être préparé. Il ne s’agit pas de recruter le premier venu qui vous apparaît comme sympathique.

La mise en location d’un appartement génère des revenus complémentaires non négligeables. Il faut cependant vous armer de courage, car c’est une étape particulièrement stressante. Il faut non seulement publier une annonce, mais aussi veiller à sélectionner avec soin le futur locataire. Voici quelques conseils et astuces pour mettre en location un appartement.

Si certains secteurs ont pléthore de candidats, d'autres secteurs sont confrontés à une pénurie. Pourtant, quelle que soit la situation du secteur, il est essentiel de recruter la personne adéquate. Trouver la perle rare, la bonne personne pour assurer les missions attribuées à un poste vacant n’est pas facile pour une entreprise. Étant donné la pluralité des candidats qui y postulent, le recruteur peut avoir des difficultés à trancher sur la personne idéale qui mérite d’occuper le poste. Ces quelques critères permettent de déterminer si le candidat correspond parfaitement au profil recherché par l’entreprise.

Le confinement a ouvert de nouvelles opportunités dont celle du recrutement vidéo. Il va sans dire que le confinement a élargi le champ des possibles. Les candidats ont pris l’habitude de se servir de la vidéo et elle fait partie des nouvelles habitudes et ils ne sont plus effrayés de faire des entretiens en vidéo.

Recruter signifie se développer  mais à la condition de recruter la personne adéquate au va vous  apporter une valeur ajoutée. Mais attention, recruter en respectant les obligations légales. Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire.... Il que cela soit la discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Et pourtant l’âge est un critère de recrutement bien réel dans le monde du travail car il semble correspondre à des attentes différentes : innovation, expertise, rémunération, flexibilité, adaptation au changement…. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre. Le débutant Il coûte donc moins cher, est dynamique, emmagasine un maximum d’informations, s’adapte facilement et est malléable. Voilà le profil idéal du novice, tel que le perçoivent certains recruteurs. Il peut néanmoins s’avérer têtu, puéril, rechignant à certaines directives et manquant d’implication. Tout droit sorti des bancs de l’école, le novice, ses diplômes en poche, se lance ambitieusement sur le marché de l’emploi, sans avoir forcément conscience de la dureté de celui-ci. Naïf, il rêve de responsabilités et de pouvoir, d’une rémunération au niveau de sa formation, et d’un temps de travail lui permettant de combler toutes ses envies de loisirs. Dans ce cadre, il déchante très vite lorsqu’il prend connaissance des caractéristiques des offres disponibles, que le recruteur lui explique en entretien qu’il va falloir faire ses preuves et avoir quelques années d’expérience derrière lui pour atteindre le niveau de salaire auquel il prétend, ou encore qu’il faille faire des concessions et savoir se rendre disponible. La chute peut donc s’avérer rude et donne une autre réalité au terrain. Ainsi, le débutant, appartenant à la génération dite Y, est plus volatile, difficile à fidéliser dans le temps, et peut rapidement mettre un terme à son contrat, saisissant la moindre opportunité de voir si l’herbe est plus verte ailleurs. L’expert L’expert quant à lui, dont l’expérience n’est plus à faire, maîtrise parfaitement sa mission et les codes du monde du travail. Il est même parfois la mémoire de l’entreprise, et celui dont on consulte l’avis avant de prendre toute décision. Néanmoins, il présente les grands inconvénients de coûter plus cher à l’employeur et de ne pas toujours être flexible face aux changements, en matière de nouvelles technologies par exemple. Aussi, parfois ses compétences et sa parole sage au service de l’entreprise agacent, et il arrive que l’on ne le regarde plus. L’expert est donc plus fidèle, mais résolu, et ce car il a d’autant plus conscience de la réalité du marché, où beaucoup le considère comme has-been parfois dès l’âge de 40 ans ! Avec le sentiment d’être souvent sur un siège éjectable, nombreuses de ses attentes vis-à-vis de l’entreprise se sont estompées. Quelle politique de recrutement ? Ces profils dressés par des sociologues, dont certains traits semblent poussés à la caricature, peuvent faire sourire. Et pourtant, ils sont une dure réalité du terrain à laquelle sont aussi bien confrontés les salariés que les recruteurs. Quel choix opérer donc ? Certaines entreprises favorisent l’emploi des jeunes mais dépensent plus de temps et d’argent en recrutement, et perdent souvent certaines compétences inestimables voire parfois l’âme de leur organisation. Tandis que d’autres optent pour un savoir-faire fiable, faisant barrage aux novices qui peuvent cependant apporter beaucoup sur le plan de l’innovation. Il n’est pas évident de déterminer sa politique de recrutement mais trois facteurs semblent devoir jouer. Le coût premièrement, qui reste l’un des critères majeurs notamment en termes de compétitivité. Le second ensuite, qui concerne l’esprit de l’entreprise. Les embauches doivent pouvoir s’intégrer dans la culture de l’organisation et en être le reflet, les salariés étant porteur de l’image de celle-ci auprès de l’extérieur. Enfin, la sauvegarde de la compétence et du savoir-faire est indéniable, mais néanmoins pas suffisamment prise en compte. Ainsi, quand l’on parle de politique de recrutement basée sur la diversité, il s’agit de tirer bénéfice de toutes les différences, dont celles de l’âge. Et il convient de rappeler que la relation entre employeurs et salariés résulte d’un compromis de part et d’autre, où les managers doivent aussi s’adapter à leurs collaborateurs. Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et des raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre.

Congé parental, année sabbatique pour faire le tour du monde, période de chômage ou tout simplement une pause pour prendre du recul….sont des situations qui génèrent des trous dans un Cv et nombre de candidats craignent que ces trous ne laissent une mauvaise impression au recruteur. Pourtant il vaut mieux s’y préparer car c’est une situation qui arrive finalement presque toujours au moins une fois dans une carrière car tout le monde le sait la vie n’est pas un long fleuve tranquille.

Un téléconseiller s’occupe de convenir aux demandes de clients ou prospects d’une entreprise. Son rôle est de répondre aux questions et problèmes de ces derniers, principalement par appel, mais aussi par SMS, courriel ou chat.