Le management d’aujourd’hui est différent du management directif traditionnel. Le supérieur n’est plus le chef autoritaire qui commande tous les gestes de ses subordonnés. Il est devenu le manager qui, au lieu de commander, motive, accompagne ses salariés et adopte une posture participative. Son but principal est de développer le potentiel de son équipe et rétablir la discipline. Ainsi les salariés ont plus de liberté, ce qui favorise les résultats.
Cependant, il existe toujours des employés qui manquent de conscience professionnelle et qui profitent de cette liberté. Comment agir si l’un de vos salariés possède un tel comportement, voici quelques points essentiels qui vous aideront à les inciter à respecter les règles. Il est bien évident que la meilleure des stratégies est le dialogue afin de comprendre les raisons d’une attitude qui peut nuire aux équipes.
ÉTABLIR UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Quel que soit le nombre de vos employés, l’élaboration d’un règlement intérieur est indispensable. Si votre entreprise compte moins de 20 salariés, le règlement intérieur n’est pas obligatoire dans le code du travail. Toutefois il est indispensable pour harmoniser votre organisation interne. Le règlement intérieur doit comporter l’ensemble des règles liées à l’hygiène, la sécurité et la discipline dans l’entreprise. Il doit également comporter l’échelle des sanctions qui vous permettra de sanctionner un salarié si besoin. Vous devrez notamment y faire figurer la durée maximale prévue en cas de mise à pied disciplinaire. Faute de quoi, vous ne pourrez pas prononcer ce genre de sanction.
OPTER PREMIÈREMENT POUR UNE SANCTION VERBALE
Si la faute est négligeable et n’est pas répétitive, un simple rappel oral lors d’un entretien de recadrage peut suffire. La règle de l’entretien de recadrage est simple, exposer les faits et pourquoi ce comportement est intolérable, redonner les règles du jeu et inciter le salarié à changer de comportement avec lui. Vous pouvez ensuite rappeler la teneur de cet entretien dans un courrier ou un mail, conservant ainsi une preuve écrite en cas de litige ultérieur. Vous pouvez également décider de donner un avertissement ou un blâme à ce salarié si vous pensez qu’un simple recadrage ne suffira pas. Attention, sans règlement intérieur et d’échelle des sanctions, vous ne pouvez pas utiliser ce type de sanction. Ce courrier sera versé au dossier du personnel du salarié et le suivra durant sa carrière. A noter que le délai de prescription est de 3 ans. Pour conduire au licenciement, les faits fautifs doivent être répétitifs ou particulièrement graves.
La sanction doit toujours être expliquée aux salariés afin qu’elle ne soit pas jugée comme injuste.
Dans le cas d’une sanction plus importante que l’avertissement, il faut être extrêmement vigilant sur la procédure et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction ou à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (si vous jugez que la faute est suffisant grave pour cela). Il faut également respecter les délais. Pour rappel, l’entretien se tient au plus tôt 5 jours ouvrés après la présentation du courrier de convocation, ensuite, vous devez attendre deux jours francs avant de prononcer la sanction. Une infraction ayant été constaté il y a plus de deux mois ne peut plus faire l’objet de sanction.
Les sanctions pécuniaires sont interdites dans le code du travail et constitue un délit pénal.