Le défi de ces dernières années pour les entreprises est de donner toujours plus d’autonomie/responsabilisation des salariés. Le chef d’entreprise qui se sert de caméra de surveillance et qui est sans cesse derrière ses salariés a été mis aux oubliettes au profit d’un nouveau chef d’entreprise qui se base sur la confiance.
Dans l’ouvrage sur le management par la confiance, les clefs d’un leadership bienveillant et authentique, paru aux éditions Eyrolles, les auteurs Olivier Truong, Fabien De Geuser, Emily Metais-Wiersch, Charles-Henri Besseyre des Horts, Paul-Marie Chavanne soulignent
» La confiance est un peu comme les magiciens dans les contres de fées ou le film d’aventure. On sent bien qu’elle est porteuse d’espoir mais en même temps, il n’est pas toujours facile de comprendre ni comment elle fonctionne, ni comment s’assurer de pouvoir la mobiliser au bon moment. … les mangers répètent « confiance, confiance » comme une formule magique. »
Qu’en est-il dans la réalité ?
Des horaires flexibles pour chaque salarié
Si les horaires précis et la badgeuse étaient encore il y a peu de temps au centre du rythme des entreprises, force est de constater qu’aujourd’hui la mode est plus aux horaires flexibles et à la liberté dans l’organisation de chacun. Dans le management moderne, la plupart des postes n’ont pas de contraintes horaires, même si par nature, cela n’est pas possible pour l’ensemble des fonctions comme l’accueil clientèle. Chacun peut donc venir ou partir à l’heure qui lui sied sans avoir à rendre de comptes. Cette liberté est cependant souvent conditionnée à la présence lors des réunions majeures ou encore à des besoins ponctuels comme les rencontres avec les clients.
L’atout majeur de cette solution réside dans le fait que le manager n’a plus à contrôler les présences et se base généralement sur l’atteinte des objectifs pour savoir si le salarié est performant ou non et prendre les mesures adéquates. Pour le salarié, il peut facilement traiter des tâches personnelles pendant les horaires de bureaux et inversement. Il ne s’agit plus de devoir prévenir à chaque impératif, de justifier des retards occasionnels et surtout d’appliquer cette méthode à s’organiser plus simplement selon ce qui l’arrange. Le danger réside bien entendu dans l’abus de certains salariés peuvent avoir tendance à raccourcir fortement leur journée de travail sans pour autant avoir produit le nécessaire.
Le choix du télétravail ou non
Qui dit responsabilisation ou encore autonomie dit souvent que la présence aux bureaux ne doit plus être obligatoire. Si, bien entendu, cela n’est pas possible tout le temps notamment lorsque des réunions, meeting ou rendez-vous déjà organisés, force est de constater que depuis la COVID nombre d’entreprises accepte le fait que leurs employés ne viennent plus dans les bureaux pour effectuer leur travail. Il faut dire que les nombreux mois passés en dehors des bureaux auront permis à certains de surperformer : absence de stress dans les transports, gain de temps, capacité à gérer à la fois certaines contraintes personnelles en parallèle ou encore possibilité de finir plus tard.
Le télétravail va d’ailleurs représenter un enjeu majeur dans l’attrait des futurs salariés puisqu’ils sont très nombreux à ne pas vouloir revenir à la présence obligatoire dans les bureaux. Selon des études récentes, certains salariés prévoient même de quitter leur emploi s’ils n’ont plus la possibilité de retourner au télétravail.
Des managers parfois perdus
Si le télétravail attire, il pose cependant quelques problèmes pour les managers. En effet, certains ont eu tendance à prendre le mauvais pli et à reprendre les mauvaises habitudes du passé en utilisant par exemple les outils digitaux pour faire du surtracking pendant les horaires de bureaux notamment par des demandes de connexion non justifiée, des appels intempestifs pour faire des comptes rendus inopinés. D’autres vicissitudes sont également à observer avec des méthodes de management à la cool qui ne sont plus applicables comme les fameuses sorties de team building. Certains managers aussi soulignent que sans le présentiel, il peut s’avérer difficile de sonder le bien-être du salarié ou encore son implication dans l’entreprise. Des changements qui devront donc faire l’objet d’adaptation de la part des managers.