En France, une promesse d’embauche à l’écrit est généralement considérée comme un engagement sérieux de la part de l’employeur envers le candidat, et elle a une valeur juridique. Cependant, il y a des points importants à prendre en compte.
Une promesse équivalente à un contrat de travail
Une promesse d’embauche équivaut à un contrat de travail si elle contient des éléments essentiels du contrat. On pensera notamment à la rémunération, à la date de début, aux fonctions, et à la durée du contrat. Cette promesse engage alors l’employeur à embaucher le candidat aux conditions spécifiées. Le candidat, quant à lui, accepte l’emploi à la date convenue. Les droits et obligations des deux parties doivent donc être présents pour devenir juridiquement contraignants. Ceci, à partir de la date convenue de début. Cependant, les promesses d’embauche ne sont pas automatiquement des contrats de travail. La législation et la formulation précise de la promesse peuvent influencer sa validité juridique.
Le rappel de la cour de cassation
La Cour de cassation rappelle dans de nombreux arrêts que la promesse d’embauche à l’écrit par l’employeur équivaut à un contrat de travail. En l’occurrence, une proposition d’embauche, en contrat à durée indéterminée, avait été effectuée par écrit à une salariée. Ceci par la société qui avait repris une partie des activités de l’établissement dans lequel elle travaillait, suite à sa fermeture. Tous les éléments étaient précisés : date d’entrée au poste, coefficient attribué et les conditions de rémunération. Cependant, au bout de deux mois, la société revient sur sa décision et décide de ne plus l’embaucher.
Mécontente, la salariée, ayant le sentiment d’avoir été licenciée, a saisi les prud’hommes pour réclamer des dommages-intérêts. La cour d’appel a rejeté sa demande, précisant que cette offre n’était pas une promesse de contrat.
En revanche, La Cour de cassation lui avait donné raison. Elle estime que « l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire ». En conclusion, toute promesse d’embauche à l’écrit équivaut à un contrat de travail et la salariée a finalement obtenu gain de cause.
Quelques autres données à prendre en compte
Cependant, l’employeur a généralement le droit de révoquer une offre d’emploi. Ceci, à condition que qu’elle s’effectue conformément à la loi et sans discrimination envers le candidat. Néanmoins, il est essentiel de noter que si la promesse d’embauche contient des clauses spécifiques qui traitent de la révocation de l’offre, elles doivent être strictement respectées pour éviter d’éventuels litiges légaux. Ces clauses peuvent par exemple définir des conditions sous lesquelles l’offre peut se retirer.
Certaines promesses d’embauche peuvent inclure des clauses suspensives. Cela signifie que l’embauche ne devient contraignante que si certaines conditions se réalisent, telles que la réussite d’un examen médical ou la vérification de références. Dans de tels cas, elle ne l’est qu’après que toutes les conditions stipulées dans la clause suspensive ont été satisfaites.
En outre, une promesse d’embauche par écrit en France sert de preuve de l’intention de l’employeur d’embaucher le candidat. En cas de litige ou de contestation, cette documentation est présentable devant les tribunaux pour établir l’existence d’une offre d’emploi et les termes convenus.