Les tests de personnalité ne rencontrent pas l’adhésion des candidats et des entreprises qui recrutent. Pourtant, ils continuent avoir le vent en poupe. En effet, il s’agit pour les entreprises de choisir celle ou celui qui sera un atout pour l’entreprise.
Grâce à internet et aux livres sur le sujet, les tests de personnalités sont démystifiés aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Ils prennent désormais une place non négligeable dans le recrutement. Ils semblent donner des pistes sérieuses pour sélectionner le candidat de vos rêves. Selon le site Monster qui a interrogé 450 professionnels du recrutement, ils font partie des incontournables actuels du recrutement . En effet, les employeurs veulent éviter de se tromper.
Le baromètre de l’Apec, une source d’informations précieuses
Selon le baromètre de l’Apec en 2019, ces épreuves sont plus courantes
- « dans les secteurs communication-média (59 %) et banque assurances (52 %). »
- dans les grandes entreprises. 60 % des entreprises de 1 000 salarié·e·s et plus ont pratiqué des tests contre 44 % de celles de 50 à 100 salarié·e·s.
- dans les entreprises qui externalisent la sélection des candidats à un intermédiaire de recrutement. (42 %).
- Quelle est la forme des tests ? Ces épreuves peuvent prendre la forme de tests de mise en situation professionnelle (jeux de rôle, exercices, études de cas) censés évaluer la maîtrise des compétences requises pour le poste à pourvoir (22 % des recrutements). Les entreprises font passer ces tests surtout pour les postes en commercial-marketing (25 %) et en informatique (27 %). Ces tests sont aussi plus fréquemment utilisés dans les secteurs des activités informatiques (30 %), de l’hôtellerie-restauration (28%) et de l’ingénierie R&D (26 %).
– des tests de personnalité (19 %), plus fréquemment pour les postes en informatique (24 %) et dans les secteurs banque-assurances (35 %) et transport-logistique (28 %).
– des tests de langue et des tests psychotechniques dans respectivement 13 % et 10 % des recrutements. Les tests de langues sont plus fréquents lors des recrutements dans la fonction études-R&D (19 %).
Qu’apportent les tests ?
S’il apparaît facile de cerner les compétences professionnelles (diplôme, formations, expérience professionnelle, langues parlées, compétences informatiques…) il est plus difficile d’appréhender les compétences comportementales, relationnelles et émotionnelles. Ces « soft skills » constituent un critère d’embauche déterminant à l’heure actuelle. Les « soft skills », ces compétences émotionnelles et relationnelles, non validées par un diplôme, prennent de plus en plus de place lors des recrutements. D’après une enquête menée par un spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DRH accordent autant, sinon plus, d’importance aux soft skills (savoir-être), qu’aux hard skills (combinant savoir et savoir-faire). »
Les tests de personnalité servent à vérifier si votre candidat possède le profil adapté au poste que vous proposez mais aussi s’il correspond aux valeurs de votre entreprise. De plus, la capacité à s’adapter dans un monde changeant est devenue primordiale et un mauvais recrutement s’avère très onéreux pour une entreprise en temps comme en investissement financier.
Des tests ?
Les tests ne font pas l’unanimité. D’ailleurs, plus d’un employeur regrette d’avoir été influencé par un test qui l’aurait induit en erreur. Le recrutement est un tout. On ne peut se contenter de séparer la personnalité des compétences, du savoir-faire, des relations avec les collègues ou la hiérarchie ni de la capacité d’adaptation.
L’objectif d’un test, quel qu’il soit, est de comprendre la subjectivité, le fonctionnement du candidat par rapport au travail mais aussi aux équipes dont il fera partie. Il s’agit de cerner les points forts et les points faibles du candidat. Il aide à mieux cerner le profil du candidat afin de juger de son aptitude à occuper le poste et à répondre aux attentes de l’entreprise. Ainsi, Il permet au recruteur de récolter des informations. Il le conduit à remettre en question leurs propres impressions qui peuvent s’avérer trop subjectives.
Les droits et obligations du recruteur
L’obligation d’information. La loi du 31 décembre 1992 impose de prévenir le candidat en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable un test de personnalité. Le droit du candidat d’accès aux résultats : l’entreprise ou le cabinet de recrutement a l’obligation de les communiquer à la demande du candidat.
4 tests de personnalité très connus des recruteurs
- MBTI : « Myers Briggs Type Indicator » indicateur le plus utilisé au monde avec des milliers de tests effectués par jour. Son objectif est de cerner le type psychologique du candidat.
- PAPI : « Perception and Preference Inventory » utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel.
- SOSIE, son objectif est d’établir le « sosie professionnel » d’un candidat en évaluant sa personnalité et son comportement, mais aussi ses motivations, sa capacité d’adaptation.
- Big Five, « modèle OCEAN », dont l’objectif est de cerner les cinq grands traits de personnalités : ouverture à l’expérience, conscience, extraversion, amabilité, névrose.
37% des recruteurs se servent des tests dans leur sélection pour révéler les compétences humaines dans leur politique de ressources humaines, selon ce sondage réalisé par Monster. Ces compétences constituent un critère d’embauche déterminant pour 52% des responsables des ressources humaines. Attention tout de même car ils ne prennent de valeur que selon la capacité du dirigeant à les analyser.
