L’entretien professionnel est un face à face obligatoire entre l’employeur et ses salariés. C’est surtout une occasion de prendre le temps de discuter et d’envisager l’évolution du salarié. Quelques conseil par Bertrand Perin, codirigeant de Cap2venir, qui anime les formations proposées par la CGPME Ile-de-France aux dirigeants de PME…
Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel est un moment privilégié pendant lequel l’employeur et le salarié dialoguent autour d’un sujet constructif : l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise. La plupart des dirigeants rencontrent régulièrement leurs collaborateurs de manière informelle ou bien lors d’entretien d’évaluation ou de négociation salariale… ces échanges ont des objectifs à court terme.
L’entretien professionnel s’intéresse au long terme. Le projet professionnel du collaborateur révèle sa vision de l’avenir, ses motivations… tout ce pourquoi il s’implique aujourd’hui et s’investira demain. Il s’agit d’envisager comment ce projet peut s’articuler avec celui de l’entreprise et d’en déduire des actions d’intérêt commun, notamment le maintien et le développement des compétences par le biais de la formation.
Par ailleurs, c’est une obligation légale pour toutes les entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’ANI ou d’un accord mentionnant l’entretien professionnel. Tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté doit en bénéficier au minimum tous les 2 ans.
Pourquoi l’entretien professionnel peut-il être un outil intéressant pour le dirigeant ?
Réalisé dans « les règles de l’art », l’entretien professionnel permet au dirigeant de mieux connaître les salariés et d’adapter son management. Des potentiels et des compétences jusqu’ici ignorés peuvent être révélés. C’est aussi un moyen de gérer le climat social en clarifiant les tensions éventuelles, en donnant une image positive et humaine de l’entreprise. C’est l’occasion d’informer le salarié sur la formation continue et de canaliser ses demandes, notamment celle de DIF.
Les informations récoltées permettent à l’entreprise d’avoir une vision globale de son potentiel humain, et ainsi de prévoir l’évolution des emplois, de construire un plan de formation concret, d’élaborer des parcours individuels. C’est un véritable outil de GPEC.
Enfin, écouter avec sincérité le salarié et lui apporter des réponses est une réelle reconnaissance de sa personne, c’est une source de motivation simple et efficace.
S’il mène mal ou s’il n’organise pas d’entretien, quels sont les risques ?
L’entretien professionnel répond à une obligation de moyen de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés en termes d’adaptation au poste et à l’emploi. Par conséquent, un dirigeant qui ne les organise pas prend le risque d’être sanctionné : par exemple par la requalification d’un licenciement devant les prud’hommes. Mais selon le contexte, la sanction peut-être également pénale.
Si l’entretien professionnel est négligé, au mieux, il devient une formalité sans intérêt, mal vécue par tous les acteurs. Mais la moindre maladresse peut provoquer une perte de crédibilité du management, de l’inquiétude voire des tensions importantes.
Quels conseils donneriez-vous pour assurer la réussite d’un entretien ?
Pour réussir un entretien professionnel, le dirigeant doit l’intégrer dans la stratégie de l’entreprise et s’investir dans la mise en œuvre. Une communication pédagogique doit permettre à chacun d’en comprendre le sens. La réalisation doit se faire avec professionnalisme : la préparation est primordiale. Elle comprend un guide explicatif pour le salarié et une formation à la conduite de l’entretien pour le manager. Un support doit permettre de suivre des étapes et de formaliser les échanges. Un climat de confiance doit être instauré avec respect mutuel, écoute active et sincérité. L’entretien doit être suivi d’effets : une fois tous réalisés, l’analyse permet de prendre des décisions et d’élaborer un plan d’actions (formation, évolution de postes…). Chaque salarié doit être informé des suites données.
Exemple
Isabelle, la responsable du personnel d’une SSII implantée dans les Yvelines a suivi le stage de Cap2venir organisé par la CGPME Ile-de-France. Son entreprise vivait une période difficile : un nouveau directeur général prenait ses fonctions, le climat était tendu, le turn-over était inquiétant. A l’issue de la formation, Isabelle et son directeur, aidés par Cap2venir, ont réalisé les entretiens professionnels selon le processus précédent.
Cette démarche a permis au dirigeant de comprendre le malaise des salariés. C’était un sentiment de manque de reconnaissance et une gestion inadaptée des compétences individuelles sur le terrain. La direction a réorganisé les services de l’entreprise et construit un plan de formation en fonction des besoins individuels. Les salariés se sont sentis écoutés et reconnus à leur juste valeur. La confiance s’est rétablie. Le nouveau directeur s’est positionné en manager efficace et finalement la démarche a permis de conforter l’entreprise sur son marché.
Article PAR CGPME ILE-DE-FRANCE |