Le chef d’entreprise est libre de choisir ses collaborateurs. Par contre, il est extrêmement encadré dans la fixation de leur rémunération. On pense toujours au minimum déterminé soit par la loi ou la convention collective, la violation de ce minima entraînant un fort risque de contentieux.
A travail égal salaire égal !
On ne pense pas toujours à l’égalité des rémunérations des nouveaux embauchés. La cour de cassation impose pourtant, par le principe « à travail égal, salaire égal », que les différences de rémunération pour des fonctions identiques soient fondées sur des éléments objectifs et neutres. La seule différence de diplômes de niveau équivalent, ne peut justifier une inégalité de rémunération, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Une contradiction diplôme /principe d’égalité
La plupart des sociétés recrutent et déterminent les rémunérations non pas en fonction des besoins spécifiques du poste, mais la fixation de la rémunération est déterminée en fonction du curriculum vitae plus ou moins rare du candidat. L’équation de l’embauche est donc, par essence, contraire à celle définie par les juges et risque d’entraîner au fur et à mesure des embauches une inégalité de rémunération et de traitement pérenne entre les salariés de postes équivalents.
La solution envisageable
La solution serait sans doute de créer des appellations d’emploi spécifiques pour les candidats ayant des cursus scolaires exceptionnels, nécessitant une rémunération hors norme. Les salariés de rémunération moindre auraient une appellation de poste différente. La cour de cassation a ici adopté une vision totalement différence de celle de la loi du marché. Mais l’employeur doit tout de même prendre la loi en considération.
Article par ANTOINE GROU | AVOCAT À LA COUR