Plusieurs raisons peuvent pousser un manager à donner une promotion à l’un de ses collaborateurs. Si le fait de devoir accorder une promotion à l’un de vos employés vous laisse dans le doute ? Quel employé devrait obtenir une promotion ? Voici un guide qui vous aidera dans votre choix de manière objective même si une partie reste toujours liée à une appréciation subjective.
Analyser les compétences par rapport au poste
Avant de sélectionner une quelconque liste de candidats, il faut d’abord penser au poste que vous voulez faire occuper. Il s’agit de faire une analyse du poste en fonction des compétences et des expériences nécessaires. Vous devez aussi cerner les types de personnalités qui conviennent à ce poste. Effectuez une liste dans laquelle vous allez noter toutes vos appréciations. Le poste a-t-il besoin d’une personne créative, organisée, ferme ou expérimentée ? En vous détachant du profil que vous souhaitez recruter, vous pouvez faire vos notes de manière objective.
Toutes les qualités sont rarement réunies dans une même personne. Il faut donc décider de laquelle de ces qualités dont vous avez le plus besoin et établir un ordre de priorité. C’est seulement après l’élaboration de cette liste que vous pourrez choisir vos candidats. Après cette liste, vous pourrez vous pencher sur les points forts et faibles de vos collaborateurs. Il vous faudra alors évaluer l’adéquation entre le poste et le profil de vos subordonnés.
Se référer aux résultats
Les résultats et les chiffres demeurent toujours les arguments les plus fondés pour justifier une promotion d’un employé. Il reste nécessaire de constater certes la performance mais aussi d’observer les comportements comme l’assiduité et la persévérance de la personne sélectionnée. Certaines entreprises n’hésitent pas à utiliser des tableurs objectifs pour suivre en permanence les performances d’un employé par exemple : s’il atteint les objectifs de vente ou les objectifs de production, les absences, …
Cela permet, si vous êtes face à deux candidats qui sont tous deux très compétents pour le poste qu’ils occupent, de choisir celui qui est le plus assidu. Celui qui rentre toujours à 17 heures quelle que soit la situation de l’entreprise n’est pas forcément le candidat idéal. Celui qui se prive volontairement de la pause-café pour finir un dossier sera davantage légitime pour un poste qui demande de l’implication et de l’engagement.
Connaître la motivation de la personne
Même les personnes les plus compétentes ne donnent pas de résultats si elles ne sont pas motivées dans leur travail. Pour trouver la perle rare, voyez qui de vos subordonnés désire le plus évoluer et faire évoluer ses autres collaborateurs. Ceux qui veulent progresser demandent toujours une évaluation. Ils ne se plaignent rarement des remarques qu’on leur fait, au contraire, ils les demandent pour s’améliorer. Et pour distinguer ceux qui veulent vraiment progresser, voyez leurs résultats à la suite des remarques que vous avez faites, et analysez s’ils les ont prises en considération. Préférez la personne qui cherche à progresser aussi bien dans ses tâches que dans ses compétences.
Si beaucoup d’employés n’osent pas réclamer une augmentation de salaire ni une progression de carrière, celui qui vous demande le fonctionnement du processus de promotion représente souvent celui qui est prêt à s’investir pour l’obtenir.
Regarder ce qu’il apporte aux autres
Il vous faut trouver dans l’idéal au poste de manager, un collaborateur qui veut que ses pairs réussissent. Pour cerner une telle attitude, observez celui qui partage ses acquis aux nouvelles recrues ou à d’autres membres de l’équipe. Un manager reste celui qui fait progresser le groupe. Vous devez donc vous attarder sur celui qui aide le groupe à progresser, partage ses expériences et aide les uns et les autres à atteindre leurs objectifs. S’il peut prendre en compte ses objectifs personnels, ils seront à l’avenir liés à ceux de ses collaborateurs.
Il se peut que ses statistiques personnelles ne soient pas bonnes mais si sa contribution permet de faire progresser le groupe, c’est peut-être qu’il a l’art de savoir motiver les autres au détriment de sa propre performance.