Certains salariés contestent presque tous les ordres et peuvent rapidement agacer leurs employeurs. A l’inverse, certains dirigeants donnent des ordres qui peuvent se révéler totalement illégaux voire porter atteinte aux droits du salarié. La frontière entre les deux n’est parfois pas aussi claire qu’on pourrait le penser. Quelle est la limite définie entre le droit de contestation des uns et le pouvoir de direction des autres ? Peut-on sanctionner un salarié contestataire ?
Des contestations qui peuvent être légitimes
Qu’on se le dise, un chef d’entreprise ne peut évidemment pas donner n’importe quel ordre à son subordonné. Ils ne doivent pas être illégaux ou abusifs ou contraire aux dispositions du contrat de contrat de travail voire aux droits fondamentaux du salarié tels que le droit à la liberté d’expression, le droit au respect de la vie privée, le droit à la non-discrimination, etc. Si l’ordre de l’employeur porte atteinte à l’un de ces droits, le salarié peut ainsi le contester. Le droit du travail permet donc aux salariés de contester les décisions de leur employeur. Notamment en matière de rémunération, de conditions de travail, de licenciement, etc.
L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose ainsi que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Le pouvoir de direction de l’employeur est donc limité par les droits et libertés individuelles et collectives des salariés. Autrement dit, cette disposition montre que l’employeur ne peut pas donner d’ordre qui porterait atteinte aux droits et libertés des salariés de manière injustifiée ou disproportionnée.
Les autres bases légales à la contestation
Le Code du travail prévoit d’autres dispositions qui encadrent le pouvoir de direction de l’employeur. Celles-ci protègent les salariés contre les abus.
L’article L. 1222-1 du Code du travail précise également que : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir exercé un droit résultant du présent code ou d’un accord collectif ou d’une décision de justice ». Ainsi, un salarié qui conteste un ordre illégal ou abusif de son employeur ne peut pas faire l’objet de sanction disciplinaire ou de licenciement pour ce motif.
Enfin, l’article L. 1321-2 du Code du travail prévoit que : « Le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux lois et règlements en vigueur, ni porter atteinte aux droits des personnes ». Le règlement intérieur de l’entreprise doit donc respecter les dispositions légales en vigueur. Il ne peut pas porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés. Notamment en matière de contestation d’un ordre donné par l’employeur.
Le respect de la bonne marche de l’entreprise
A contrario, ce même article L. 1121-1 du Code du travail, implique que les instructions doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. Cela signifie que l’employeur peut donner des instructions à ses salariés dans le cadre de l’organisation de l’entreprise et de la réalisation des tâches nécessaires à son fonctionnement.
Il est important de noter que contester un ordre de manière abusive, par exemple en refusant systématiquement d’obéir aux instructions de son employeur, peut constituer une faute disciplinaire et entraîner des sanctions telles que le licenciement pour faute grave. Ainsi, les salariés ne peuvent pas contester un ordre simplement parce qu’ils ne sont pas d’accord avec lui ou qu’il leur paraît injuste.
L’exercice du droit de contestation trouve donc sa limite dans le fait qu’il ne doit pas porter atteinte à la bonne marche de l’entreprise. Si un salarié contestataire perturbe le fonctionnement de l’entreprise, nuit à la productivité ou à la sécurité, ou encore porte atteinte à l’image de l’entreprise, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires à son encontre, allant jusqu’au licenciement pour faute grave.
Un respect des procédures
Pour le salarié, il reste conseillé de faire preuve de prudence et de respecter les procédures légales en cas de litige avec son employeur.
Pour l’employeur, les mesures disciplinaires prises par l’employeur doivent respecter les droits du salarié. Notamment celui à la défense et à un licenciement justifié. En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit prouver que les faits reprochés sont suffisamment graves pour justifier une telle sanction, et que le salarié a été informé de la nature des faits qui lui sont reprochés et a eu la possibilité de s’expliquer. La forme prévalant parfois sur le fonds, une prudence toute particulière est à avoir en matière.
