En règle générale, avant chaque embauche, que ce soit pour un CDD ou un CDI, l’employeur, comme le salarié, se protège d’un mauvais recrutement avec une période d’essai. Celle-ci n’est pas obligatoire. Elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Elle en précise sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement.
Le rôle de la période d’essai
Il s’agit avant tout pour l’employeur de contrôler les compétences et la manière dont travaille le salarié. Notamment au regard de son expérience et de sa mission. Elle permet à l’employeur de tester une future recrue sans prendre trop de risques. De son côté, le salarié peut vérifier si le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes. Surtout, s’il est prêt à supporter les conditions de travail imposées.
Durée de la période d’essai
Lors de la signature d’un contrat à durée indéterminée, la loi fixe des durées maximales de :
- Deux mois pour ouvriers et employés
- Trois mois pour techniciens et agents de maîtrise
- Quatre mois pour les cadres
Lors de la signature d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai est plafonnée à un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximums pour les CDD inférieurs à six mois et d’un mois pour les autres. A noter que la loi a fixé des durées maximales uniquement. Toutefois, les parties peuvent se mettre d’accord et fixer une durée plus courte.
Calcul de la période d’essai
La période d’essai correspond à un temps de travail effectif. Il conviendra donc de décompter correctement sa durée. Ainsi les dates exactes de début de fin de période, tout en incluant les évènements susceptibles d’impacter sa durée. En cas d’absence du salarié pour maladie, fermeture de l’entreprise, congé annuel, congé sans solde, congé enfant malade…, on peut prévoir une prolongation de l’essai correspondant au nombre de jours calendaires d’absence, dans la limite de l’essai restant à courir.
La période d’essai débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail. La fin de la période d’essai a lieu le dernier jour à minuit.
Peut-on la renouveler ?
La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Le salarié doit l’accepter par écrit. L’employeur donc doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l’accepter également par écrit.
En cas de renouvellement ou prolongation, la durée totale de l’essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi :
- quatre mois pour les ouvriers et employés
- six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- huit mois pour les cadres.
Attention ! Quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d’essai sans avoir signé d’avenant au contrat, il est considéré comme embauché de façon définitive.
Peut-on la rompre ?
Pendant toute la période d’essai, employeur comme salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).
Quand la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai de préavis égal au moins à :
- 24 heures en cas de présence inférieure à huit jours
- 48 heures pour une présence comprise entre huit jours et un mois
- 2 semaines au-delà d’un mois de présence
- 1 mois après trois mois de présence.
La rupture de la période d’essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent, sauf si la cause de son absence est liée au travail (maladie professionnelle, accident du travail). Dans ce cas, l’employeur devra attendre son retour. L’employeur n’a pas besoin de motiver sa décision, et la procédure de rupture n’est soumise à aucun formalisme particulier. La lettre de rupture peut être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, avec date et signature de la main du salarié et de l’employeur.
Ruptures abusives ?
L’employeur peut parfois croire qu’il a la loi de son côté lors de la période d’essai. Pas toujours.
Il convient donc de rester prudent sur la manière de faire. Dans certains cas, la rupture peut être considérée comme abusive et assimilée à un licenciement abusif. Elle peut entraîner un coût supplémentaire comme le paiement de dommages et intérêts. Il convient d’être très attentif au motif que vous invoquez en cas de rupture. Ainsi :
- La période d’essai d’une salariée enceinte ne peut être rompue du seul fait de son état de grossesse.
- Quand un salarié a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai.
- Les motifs de la séparation ne doivent pas être étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.)
- Le cas où la décision n’est pas vraiment liée à la personne même du salarié, par exemple un motif économique.
- Si l’employeur interrompt la période d’essai tout de suite après l’embauche, on jugera donc qu’il n’a pas pris le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Arrêt 22/11/95 en Cour de Cassation)
Le cas d’un salarié qui cumule les arrêts-maladie au cours de la période d’essai peut donc être délicat.
Il ne faut pas oublier que la période d’essai est destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié. Toute rupture pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Arrêt du 20/11/2007 en Cour de Cassation).