Comme le confirme l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai a pour objectif d’évaluer les compétences du salarié pour réaliser son travail. Mais peut-on véritablement en mettre une à chaque nouveau contrat ?
La période d’essai sert avant tout à confirmer que le salarié répond aux attentes de l’entreprise. Ceci, même si ses compétences sont déjà reconnues. Les objectifs de cette période peuvent être centrés sur des aspects plus culturels et organisationnels que sur les compétences techniques. Il est recommandé que l’employeur communique clairement les objectifs et les attentes de la période d’essai au salarié. Même s’il le connaît déjà bien, cela peut aider à éviter toute confusion. Il faut donc établir des critères de succès clairs.
Ce que dit la cour de cassation
Elle n’a pas pour but de permettre de licencier aisément les salariés. L’employeur qui connaîtrait les compétences professionnelles de son salarié pour réaliser sa mission ne peut donc demander à un salarié de travailler à l’essai. Ceci a été démontré lors de plusieurs cas et notamment :
- lorsqu’une entreprise a mis à disposition d’une autre société un salarié pendant 6 mois. L’entreprise qui a reçu eu le salarié ne peut alors demander une période d’essai
- lorsqu’un salarié a eu plusieurs CDD sur le même poste
En effet, pour la cour de cassation l’employeur a eu le temps de se faire une idée précise des compétences. Il en résulte que le salarié n’est plus en période d’essai. Il s’agit donc d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une élimination pas systématique
Lorsque l’employeur est déjà bien informé des compétences et des qualifications d’un salarié, cela peut influencer la manière dont la période d’essai est gérée. Cependant, cela ne l’élimine pas nécessairement. Autrement dit, même si l’employeur est déjà familier avec les compétences du salarié, il peut toujours y avoir des raisons valables d’instaurer une période d’essai. Par exemple, l’employeur peut vouloir évaluer la capacité du salarié à s’intégrer à la culture de l’entreprise, à travailler en équipe, à s’adapter à de nouvelles responsabilités ou à évaluer comment le salarié s’acquitte de tâches spécifiques au sein de l’entreprise.
Quelques généralités sur la période d’essai
La période d’essai est une phase initiale d’un contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de se familiariser mutuellement et de déterminer si le poste et l’entreprise correspondent à leurs attentes réciproques. La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat. Cependant, elle est généralement limitée à 1 jour par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois, et à 3 mois pour les contrats à durée indéterminée (CDI).
Pendant cette période, l’employeur ou le salarié peut mettre fin au contrat sans justification particulière et sans préavis. Néanmoins, l’utilisation de préavis soit courante pour faciliter la transition. Les salariés en période d’essai ont droit à une rémunération et à tous les avantages prévus dans le contrat. Ils sont aussi protégés contre la discrimination en matière de rupture de contrat.
En cas de rupture de cette période par l’employeur, celui-ci peut être tenu de verser une indemnité de préavis. En revanche, si le salarié décide de quitter pendant cette période, il n’est pas tenu de verser une indemnité de préavis.
Les recommandations
Il est recommandé de documenter la période d’essai par écrit. Les dates de début et de fin sont idéalement présents dans le contrat de travail ou dans une lettre d’engagement distincte. Si le renouvellement de la période d’essai est prévu, il est important de se conformer à la législation en vigueur. Elle autorise généralement un seul renouvellement, sauf dispositions contraires dans la convention collective applicable.