Un management, dans la tempête, respectueux des valeurs fondamentales

Le monde du travail est souvent associé à un climat d’anxiété. Pour causes, la présence du stress, la peur du chômage, les nombreuses maladies professionnelles… Face à un tel constat, les entreprises revoient leur management pour l’orienter afin qu’il devienne « bienveillant et autonome ». Au programme, écoute, estime de soi et bien-être au travail.

Empreinte Humaine, cabinet spécialisé dans la promotion de la qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux, a publié une étude avec OpinionWay sur la détresse psychologique liée à la conjoncture actuelle et au confinement.

Ce sondage a été réalisé du 31/03/2020 au 08/04/2020 sur 2003 salariés.

Voici des informations clefs qui obligent les dirigeants à prendre une nouvelle posture :

• 44 % des salariés sondés présentent de la détresse psychologique. Toutefois, 27 % vivent une détresse modérée et 18 % vivent une détresse élevée.
• 22 % des femmes vivent une détresse élevée, contre 14 % pour les hommes ;
• la performance des personnes concernée s’est dégradée de 50 % ;
• les managers sont aussi concernés à hauteur de 20 % ;
• 25 % disent travailler plutôt dans une pièce fermée, mais n’étant initialement pas dédiée au travail ;
• 60 % travaillent dans un salon.

Les détails.

Un climat inquiétant qui fait réagir les dirigeants

Une grande partie des salariés est gagnée par le stress, la peur de l’échec au travail ou encore la démotivation. D’après une étude de Steelcase, spécialisée dans le mobilier de bureau et aménagement d’espaces de travail, en 2016, « 54 % des salariés français s’estiment désengagés au travail ». La nature du management exercé au sein des entreprises françaises aurait sa part de responsabilité…

Et pas des moindres puisque que le management dit classique engendrerait, dans certains cas, des maladies professionnelles telles que le burn-out ainsi qu’un fort taux d’absentéisme. Il faut savoir que la santé des salariés peut avoir des conséquences directes sur leurs performances au travail. Un tel constat pousse alors les entreprises à tirer la sonnette d’alarme et à s’engager dans un nouveau type de management. L’objectif : un développement équilibré qui devrait permettre sérénité et bien-être au travail.

Un management remodelé, plus bienveillant

Ce nouveau management implique, d’abord, des managers plus « modernes ». Désormais, leur rôle est, avant tout, d’imposer leur charisme, certes, mais surtout, leur vision des choses, presque, naturellement. Le but étant que les salariés les perçoivent comme légitimes et qu’ils les suivent sans devoir y être contraints. Il n’est donc plus question de managers autoritaires mais davantage de leaders.

Certains principes comme l’autorité doivent ainsi n’être utilisés qu’à bon escient afin de faire place à plus de souplesse. Il s’agit de faire comprendre aux salariés qu’ils ont le droit à l’erreur et d’éviter les climats dits de tension pour les remplacer, dans la mesure du possible, par ceux dits bienveillants. En diminuant une certaine forme de pression et de stress, le niveau de bien-être de vos salariés n’en sera que plus élevé. Enfin, un autre élément clé à incorporer à ce nouveau management, orienté vers la bienveillance, reste la reconnaissance. Soyez reconnaissant du travail de vos salariés et montrez-leur ! S’ils sentent que leur travail est valorisé et qu’ils trouvent un sens à ce qu’ils font, ces derniers devraient alors augmenter, instinctivement, leur productivité. Un système gagnant-gagnant !

Donner plus d’autonomie aux salariés pour les responsabiliser

La pyramide hiérarchique classique place les dirigeants au sommet et, tout en bas, les salariés. Ce système peut donner l’impression au salarié que la fonction qu’il exerce au sein de votre entreprise n’est pas importante. Or, vous n’êtes pas sans savoir que chaque maillon d’une chaîne compte. Un individu qui aurait le sentiment d’être davantage un robot accomplissant une tâche qu’un élément essentiel au bon fonctionnement de la firme peut vite restreindre sa motivation. De ce fait, freiner sa productivité.

Le nouveau management a ainsi tout intérêt à bouleverser ce modèle et à rendre les salariés plus autonomes. Cette perspective n’inversera, certes, pas la hiérarchie mais imposera les salariés comme éléments à part entière de l’entreprise. Myriam Menneteau, Responsable communication chez Sogilis (société spécialisée dans le développement logiciel, ndlr), explique : « Travailler dans une entreprise libérée, c’est laisser les membres de l’équipe s’organiser et s’autogérer afin que chacun trouve sa place… et ce, dès le recrutement. » Si chaque employé connaît bien son activité ainsi que ses missions, avec des systèmes de contrôle un peu trop bien rodés, comment pourrait-il pleinement s’épanouir dans son travail ?

Si celui-ci est constamment vérifié, il aura tendance à, faute de confiance accordée et de reconnaissance, se désinvestir. À l’inverse, laisser une certaine part d’autonomie à ses salariés et leur faire prendre conscience eux-mêmes de leurs erreurs (ce qui ne veut pas dire que vous ne devez pas intervenir s’ils ne s’en rendent pas compte rapidement) aura tendance à les responsabiliser.

Des attentes différentes de celles des anciennes générations…

Grâce à l’instauration de ce nouveau système, plus souple, les employés sont davantage mis en avant. ils ne sont plus soumis à la règle du « il dirige donc il sait ». Pour les salariés, c’est aussi l’occasion de proposer leurs idées, leurs projets ou d’émettre leurs critiques. Un climat basé sur l’écoute, l’échange et la reconnaissance s’installera alors progressivement. Il ne devrait faire qu’augmenter leur motivation et implication.

Avec l’arrivée des générations Y (37 à 22 ans) et Z (les moins de 22 ans) sur le marché du travail, la nécessité de recourir à ce nouveau management pourrait bien se confirmer. Si l’on en croit une étude menée par Viavoice (prestataire spécialisé en étude de marché, ndlr) sur les jeunes âgés de 18 à 30 ans, « face à un travail en mutation, les priorités évoluent. 79 % des jeunes qui déclarent avoir une conception du travail différente de leurs parents.

Des priorités qui se retrouvent parmi les valeurs que les jeunes souhaitent valoriser au travail : la qualité (45 %), l’écoute (43 %) ou la reconnaissance (39 %) bien plus que l’autorité (4 %), la fidélité (14 %) ou l’effort (20 %). » Autrement dit, les attentes des nouvelles générations diffèrent des anciennes (qui privilégiaient davantage les grands groupes et leur notoriété) pour se recentrer sur le bien-être au travail.

Un tel changement d’organisation prend, toutefois, du temps. Il s’agit là d’un bouleversement qui s’opère, non seulement, au niveau du management mais aussi de la culture d’entreprise. À vous de choisir le type de management le plus adapté à votre entreprise…

Toutes les cartes sont rebattues avec le nouveau confinement

Le  défi du manager à l’heure de la Covid-19  : Garder ses collaborateurs motivés et plein d’espoir.

Selon Elodie Franco Da Cruz, responsable des études chez Cadremploi  » La situation inédite que nous vivons tous depuis quelques mois a naturellement perturbé les relations au sein de l’entreprise « , explique .  » En mars dernier, les managers n’étaient pas tous préparés à gérer leurs équipes à distance ce qui peut expliquer en partie les frustrations qui émergent de l’étude. A l’heure où la France « se reconfine », reste à savoir si ces tensions vont s’amplifier ou au contraire s’apaiser. Les entreprises ont désormais l’expérience du premier confinement et devraient donc mieux s’adapter à la situation. Elles ont une véritable carte à jouer, tant auprès de leurs cadres managers que les cadres managés. En effet, ils ont besoin d’accompagnement pour gérer cette nouvelle période où le télétravail redevient la norme.  » .