En France, il existe des droits spécifiques à prendre au compte au cours d’un licenciement, ce qui rend la tâche plus ou moins difficile pour un dirigeant. Peu importe la raison de ce geste, il faut avoir une bonne justification pour pouvoir rompre un accord salarial. Pour vous aider, voici des motifs adaptés à chaque situation de licenciement.
Licenciement économique
Lorsqu’une société est un déclin, l’employeur se trouve dans l’obligation de licencier des salariés afin de rééquilibrer le fonctionnement de l’entreprise. Dans tous les cas, que ce soit pour des difficultés économiques ou pour la cessation d’activité, l’entreprise se doit d’indemniser le salarié licencié en fonction des lois en vigueur.
Dans ce genre de situation, le salarié dispose de toutes les indemnités en termes de licenciement. Parmi elles, il y a l’indemnité de préavis à verser au salarié en compensation du délai de préavis. Il y a également l’indemnité de congés payés dont le salarié bénéficie en cas de non-obtention de son congé avant son renvoi.
Pour compenser un licenciement irrégulier, la société doit payer des indemnités pour réparer le préjudice. Ce type d’indemnité se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur à licencier. Cependant, dans une société de plus de dix salariés cette indemnité ne se calcule pas si l’employé a travaillé pour une durée de moins de 2 ans dans la société.
Licenciement pour faute
À la différence d’un licenciement économique, un licenciement pour faute est lié à la conduite de l’employé. Lors de ce genre de licenciement, il faut évaluer le niveau de gravité de la faute du salarié.
Si la faute est lourde ou grave, le renvoi immédiat de l’employé est envisageable. Dans le cas contraire, l’employé doit faire l’objet d’autres sanctions disciplinaires avant de se préparer à un éventuel licenciement.
Il existe plusieurs motifs capables de justifier une faute grave. Ce type de faute, considéré comme une violation des engagements dérivant d’un contrat de travail ou des analogies de travail, peut se présenter sous la forme d’un manque de loyauté, des absences non justifiées, un caractère violent, du harcèlement moral et sexuel, du non-respect des consignes, de désobéissance…
Perçu comme une intention de nuire au dirigeant ou à la société, une faute lourde équivaut à une faute grave. Un vol, un détournement de fonds ou encore une concurrence déloyale peuvent être considérés comme étant une faute lourde. Il est à noter qu’en cas de faute lourde ou grave, un salarié perd son droit d’indemnisation de préavis. Une faute lourde ôte également le droit d’indemnité compensatrice des congés payés de l’exercice en cours, c’est-à-dire ceux en cours d’acquisition, et non pas ceux acquis lors de l’exercice précédent.
Licenciement pour motif non disciplinaire
Si le dirigeant constate que le salarié ne participe pas au bon déroulement de l’entreprise, celui-ci peut invoquer un licenciement. L’inaptitude, la non-atteinte d’objectifs, le manque de professionnalisme, la mésentente entre les deux camps, la perte de confiance et les absences peuvent être des motifs justifiant cette catégorie de licenciement.
Dans un licenciement pour motif non disciplinaire, le salarié licencié bénéficie de toutes les indemnités légales de licenciement, du préavis, de l’indemnité de compensation pour les congés payés ainsi que des autres indemnités.
Quelles sont les différentes raisons de ce type de licenciement ?
L’insuffisance professionnelle
L’employeur peut licencier le salarié qui n’est pas en mesure d’effectuer correctement ses tâches. L’insuffisance professionnelle est l’incapacité pour le salarié de remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur.
L’insuffisance de résultat
Pour justifier d’une insuffisance de résultat justifiant le licenciement, l’employeur devra démontrer que les objectifs fixés étaient réalistes (raisonnables, compatibles avec le marché, atteints par d’autres salariés) et que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié (notamment pour une insuffisance professionnelle).
La maladie
L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de son état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail). Toutefois, le salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise par une absence prolongée ou des absences répétées pourra être licencié.
L’inaptitude physique
L’inaptitude physique professionnelle ou non peut constituer un motif légitime de licenciement. L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.
La vie personnelle du salarié
La vie personnelle du salarié ne peut être considérée comme un motif légitime de licenciement. Cependant, certains faits liés à la vie personnelle du salarié peuvent justifier le licenciement comme le manquement à ses obligations contractuelles ou un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
