Pour de multiples raisons, l’employeur peut avoir recours au licenciement économique individuel. Pour une cause structurelle ou pour une raison conjoncturelle, un employeur est tout à fait en mesure de faire appel au licenciement économique d’un salarié. Cependant, pour ce faire, il est tenu de respecter des procédures particulières et alléguer des motifs réels et valables. Ce genre de licenciement est dicté par une loi qui fixe ses conséquences, sa procédure ainsi que ses conditions à l’égard du salarié.
Dans quel cas évoquer le licenciement économique individuel ?
Le licenciement économique d’un employé par un employeur est fondé, dans le cas où l’employé est capable de justifier que l’entreprise propose une réorganisation qui est essentielle pour la sauvegarde de sa compétitivité, à moins de l’existence de réelles menaces ou que l’entreprise connait des réformes technologiques ou encore que l’entreprise présente de réelles difficultés économiques comme la baisse des activités sur le long terme, des résultats piètres, une interruption des paiements et une mise en redressement judiciaire. Ainsi, ces implications économiques doivent procéder à la dissolution du poste de l’employé, au changement de l’emploi qu’il occupe ou au refus d’une réforme de son contrat de travail comme la qualification, la durée du travail ou encore la rémunération.
Obligations de l’employeur envers l’employé
Avant d’en arriver au licenciement de l’employé pour des raisons économiques, le chef d’entreprise doit avoir tout mis en œuvre tous les efforts d’adaptation et de formation pour empêcher le licenciement. Ainsi, il est impératif que l’employeur revoie d’autres mesures de reclassement dans l’entreprise, sur un poste inférieur ou un emploi équivalent à condition que l’employé l’approuve. La loi stipule que toute offre de reclassement de l’employeur au salarié doit être précisément écrite.
Pour ce faire, un entretien préalable doit s’opérer, au cours duquel l’employeur remet une convention de reclassement personnalisée au salarié. En ces termes, l’employé a droit à un préavis, allant d’un à deux moins, en fonction de son ancienneté. Et il bénéficie du droit à des indemnités de licenciement.
La procédure à suivre
Par une remise en mains propres contre décharge ou encore par lettre recommandée, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. La notification doit être faite au moins 7 jours ouvrés avant la date de l’entretien. Ceci, dans l’optique de laisser à l’employé le temps de trouver une personne pour l’accompagner. Ainsi, l’employeur expose, durant l’entretien, les raisons économiques du licenciement. Un délai de 21 jours sera accordé au salarié pour mieux réfléchir s’il veut adhérer ou non à la convention de reclassement personnalisée ou CRP. Dans le cas où le salarié accepte la CRP, le contrat de travail sera rompu et il sera dispensé de préavis.
Dans le cas où l’employé refuse la CRP, une lettre recommandée pour notification avec avis de réception doit lui parvenir au plus tôt, 7 jours après l’entretien préalable et 15 jours pour les cadres. Cette lettre de licenciement doit indiquer précisément la vraie raison économique du licenciement, doit rappeler l’impossibilité du reclassement de l’employé et ses conséquences sur l’emploi. Ainsi, l’inspection du travail doit être informée par l’employeur, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.