Un plan social, également appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), est une procédure qui permet à une entreprise en difficulté économique de restructurer ses effectifs en vue de réduire ses coûts et de maintenir sa viabilité. Concrètement, un plan social peut impliquer des licenciements collectifs, des départs volontaires, des mutations géographiques, des réductions de temps de travail ou des formations pour permettre aux employés de se reconvertir. Mais comment cela marche ?
Les conditions nécessaires pour faire un plan social
La mise en place d’un plan social est généralement conditionnée par la situation économique de l’entreprise. Voici quelques éléments qui peuvent justifier la nécessité d’un plan social :
- difficultés économiques : l’entreprise doit prouver en connaît de réelles et sérieuses. Il peut s’agir d’une baisse de chiffre d’affaires, d’une diminution des commandes, d’une baisse de la rentabilité ou d’une perte d’exploitation.
- problèmes structurels : le plan social peut également être justifié par des problèmes structurels. Cela peut être liée à une évolution technologique qui rend obsolète certaines activités de l’entreprise, ou une concurrence accrue qui affecte les résultats financiers.
- redressement de l’entreprise : le plan social peut être envisagé dans le cadre de ce type de projet. Cela peut être pour réduire les coûts de production et de retrouver une situation financière saine.
En outre, la mise en place d’un plan social est encadrée par des règles légales strictes dans de nombreux pays. Elle doit notamment être précédée d’une consultation des représentants du personnel, d’une analyse de l’impact du plan sur l’emploi et l’activité de l’entreprise, et d’une recherche de solutions alternatives.
Les conséquences du plan social
La mise en place d’un plan social peut avoir des conséquences importantes pour les salariés, l’entreprise et l’économie locale. Il peut d’abord entraîner des licenciements. D’autres conséquences sont à prévoir comme des tensions sociales. Une dégradation des relations sociales et professionnelles, la montée de l’anxiété et du stress, ou la baisse de la motivation et de l’engagement des salariés restants sont à prévoir. Des coûts financiers non négligeables tels que les indemnités de licenciement, les mesures d’accompagnement des salariés licenciés, les frais de restructuration, etc.
L’image de l’entreprise peut s’en trouver affectée tant auprès des salariés, que des clients, des fournisseurs, des investisseurs et du grand public. La mise en place d’un plan social peut notamment être perçue comme un signe de faiblesse. Il peut avoir un impact sur l’activité, engendrer la perte de compétences et de savoir-faire. Aussi, il peut considérablement affecter la qualité de la production ou des services, ainsi que la productivité de l’entreprise.
Les règles légales pour un plan social
En France, la mise en place d’un plan social est soumise à la réglementation du Code du travail. Il doit respecter certaines étapes :
- Consultation des représentants du personnel. Il faut vous informer et consulter les représentants du personnel (comité social et économique, délégués du personnel). Ils doivent l’être sur les modalités de mise en place du plan social, au moins deux fois avant la décision définitive.
- Analyse de l’impact sur l’emploi. Vous devez réaliser une analyse de l’impact du plan social sur l’emploi et l’activité de l’entreprise. Prenez en compte notamment les emplois supprimés, les mesures alternatives envisagées et les conséquences sociales du plan. Cette analyse doit être transmise aux représentants du personnel.
- Recherche de solutions alternatives. Vous devez également rechercher et proposer des solutions alternatives au plan social, telles que la réduction du temps de travail, la mobilité interne ou la formation professionnelle.
- Plan de reclassement et indemnités de licenciement. Le Plan social impose un plan de reclassement pour les salariés licenciés. Il doit comprendre des mesures d’accompagnement personnalisées. Ces mesures peuvent être des formations, des bilans de compétences ou des aides à la création d’entreprise. Il vous faut proposer une indemnité de licenciement aux salariés concernés, en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur en France.
- Autorisation administrative. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’un plan social nécessite une autorisation administrative. L’administration compétente est la Direccte. Cette autorisation est délivrée après examen du plan de sauvegarde de l’emploi.
Des règles différentes pour les petites entreprises
Les règles légales en matière de plan social ne sont pas les mêmes pour les petites entreprises . En France, la réglementation du Code du travail prévoit des règles spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
- Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y a pas d’obligation de consultation des représentants du personnel. L’employeur doit cependant informer les salariés de la mise en place du plan social et des mesures envisagées.
- Dans celles de 11 à 49 salariés, l’employeur doit informer et consulter les salariés sur les modalités de mise en au moins une fois avant la décision définitive. Il n’y a pas d’obligation de consultation des représentants du personnel.
Il est important de noter que les petites entreprises peuvent bénéficier d’aides financières et d’accompagnement. Ceci, notamment auprès des organismes publics et des chambres consulaires.
Les démarches pour les petites entreprises
Les démarches pour les petites entreprises qui envisagent de mettre en place un plan social peuvent varier en fonction de la situation spécifique de l’entreprise. Toutefois, voici les étapes générales à suivre. Vous pouvez commencer par analyser la situation économique de l’entreprise en prenant en compte notamment les difficultés financières rencontrées, les perspectives d’activité et les besoins en termes de réduction de coûts.
Il s’agit ensuite de rechercher des solutions alternatives au plan social, d’informer et consulter les salariés. Vient ensuite le fait d’élaborer le plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci doit contenir les mesures envisagées pour réduire les effectifs de l’entreprise, les mesures d’accompagnement des salariés licenciés et les modalités de mise en place du plan. Des autorisations éventuelles, notamment si l’entreprise bénéficie d’aides publiques, peuvent être requises.