Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la solution la plus utilisée en France pour recruter. Négliger la rédaction d’un contrat clair et précis est source de conflit. Voici les conditions à remplir pour une intégration réussie mais aussi pour bien gérer le départ d’un collaborateur.
Le contenu du contrat
Il est prévu sans limitation de durée, à temps plein, à temps partiel ou intermittent. Un engagement écrit est préférable, sauf exception, et signé des deux parties. Le contenu est libre mais il peut préciser la fonction, la qualification professionnelle, la durée du travail, la rémunération, les congés payés, la période d’essai, le préavis, la clause de non-concurrence éventuellement. L’employeur peut toutefois changer les conditions du contrat en respectant les plafonds légaux.
La déclaration d’embauche
Lors de l’embauche, sans contrat écrit, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit indiquant la date d’embauche, l’organisme de sécurité sociale rattaché, les coordonnées de l’entreprise, le lieu de travail, les horaires et la fonction occupée.
La période d’essai
Période importante qui permet de valider l’adéquation du collaborateur entre le profil requis et ses compétences ainsi que son adaptabilité dans l’entreprise. Elle est d’une durée variable en fonction du statut du salarié et peut être reconductible une fois.
La suspension du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le salarié peut suspendre le contrat pour cause de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenance personnelle, grève. L’employeur peut suspendre le contrat pour cause de mise à pied, chômage partiel, cas de force majeure. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut également être suspendu pendant la durée d’une formation, par accord mutuel, si le salarié conclut un contrat d’apprentissage pour obtenir une qualification professionnelle.
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : bien négocier le départ d’un salarié
La démission ou licenciement, le salarié a droit à un préavis prévu par le code du travail en fonction de la convention collective, l’accord de branche ou usages pratiqués dans la profession et à des indemnités de congés payés. L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat obligatoires. Le préavis peut ne pas être effectué selon certaines conditions (faute grave ou lourde du salarié, cas de force majeure…). Le salarié est rémunéré pendant la période du préavis et peut s’absenter 2h/jour pour rechercher un nouvel emploi, sauf en cas de congés payés, accident du travail ou congé maternité.
La rupture conventionnelle, dispositif légal simplifié de la procédure de licenciement économique qui met fin rapidement au contrat de travail par consentement mutuel avec indemnités de rupture et de chômage. C’est un acte écrit et signé des deux parties qui précise le montant de l’indemnité sous réserve d’acceptation de la DDTE. En cas de désaccord seul le conseil des prud’hommes est reconnu compétent pour statuer.
Article par VÉRONIQUE RIVERA | DIRECTRICE | VERINIS SOLUTIONS RECRUTEMENT