Dans ce monde où les innovations, les fusions, les rachats bouleversent sans cesse les besoins des entreprises, la gestion des compétences GPEC (GEPP)est cruciale puisqu’elle doit recruter un personnel avec de nouvelles compétences et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir conserver leur emploi.
De la GPEC (GEPP) à l Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
Le passage de la GPEC à la GEPP est le corollaire d’évolutions législatives. En effet, grâce aux remontées du terrain et notamment celles relatives à la rigidité de la démarche GPEC, le législateur a fait évoluer celle-ci vers la gestion des emplois et parcours professionnels.
La GPEC devient la GEPP
« Les ordonnances Macron de 2017 ont acté la naissance de la Gestion des emplois et parcours professionnels. En effet, pour beaucoup d’entreprises et de professionnels RH, la GPEC s’est avérée trop rigide et n’a pas pu permettre d’obtenir les résultats escomptés d’une gestion efficace des compétences.
Le législateur a aussi voulu mieux prendre en compte les périodes de chômage et veiller à l’employabilité des jobeurs tout au long de leur vie professionnelle. C’est pourquoi on parle désormais de parcours professionnels. «
Les lois encadrant la GEPP
Les articles L2242-20 et suivants du Code du travail déterminent les spécificités de négociation de la GEPP. Cette dernière concerne les entreprises de plus de 300 salariés.
Le législateur souhaite que l’entreprise et ses partenaires se réunissent pour négocier tous les trois ans.
De nombreux éléments sont passés en revue, y compris l’aspect écologique et une réflexion sur l’impact sociétal de l’organisation.
Ce qu’il faut retenir
Or, aujourd’hui, parmi les entreprises privées de 3 et 9 salariés, 48 % ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, 37 % en effectuent de manière modérée et 15 % en mettent en place une systématiquement. Les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique 10 fois supérieure aux entreprises avec 10 à 19 salariés.
Selon la note d’analyse éditée par France Stratégie, la part des projets de recrutement considérés comme complexes par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018, dans ce contexte de chômage élevé.
Quelles en sont les raisons ?
La formation insuffisante des candidats et leur manque de compétences sont les raisons les plus souvent invoquées par les employeurs pour expliquer ce constat. Certaines études soulignent que le système éducatif français lui-même fait face aux évolutions technologiques et ne parvient pas à répondre aux besoins du marché du travail. Il existe un réel décalage entre l’offre et la demande de travail. Mais il serait trop facile de reporter le problème sur les insuffisances de compétences des candidats.
Les entreprises doivent aussi s’atteler à la tâche et faire évoluer les compétences de leurs salariés et motiver ses collaborateurs afin qu’ils s’impliquent dans le développement de leurs compétences afin de ne pas se retrouver dans une impasse.
Si les entreprises se consacraient à la gestion des compétences, elles recruteraient des profils qui lui permettraient
- de mieux absorber les chocs technologiques ou économiques
- d’accompagner les changements dans l’organisation du travail.
Pourtant, seulement un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences. Ces écarts sont liés principalement à la taille de l’entreprise et au secteur d’activité.
Mettre au sein de leur stratégie : la gestion des compétences
Selon l’étude, les difficultés de recrutement en matière d’emplois qualifiés risquent de s’accentuer avec la diffusion des nouvelles technologies et de l’intelligence artificielle, les entreprises ont donc un rôle important à jouer pour améliorer l’appariement entre leurs besoins et les compétences détenues par leur personnel. En effet, pour conserver les emplois de leurs collaborateurs, il est indispensable de gérer les compétences actuelles et les besoins en compétences dans l’avenir.
Une bonne gestion des compétences est indispensable pour réduire les difficultés de recrutement. Il est nécessaire d’identifier les besoins en compétences au lieu de vouloir rechercher des profils de compétences et de faire évoluer les compétences individuelles des salariés déjà présents, pour avoir les compétences nécessaires lors des transformations de l’organisation du travail dues aux nouvelles technologies et à la concurrence mondiale.
La taille de l’entreprise joue-t-elle un rôle ?
Le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille mais aussi une organisation cohérente des ressources humaines avec ses objectifs stratégiques, tels sont les principaux facteurs déterminants dans la mise en œuvre d’une gestion des compétences par les entreprises. Ils reflètent des pratiques différenciées de gestion de la main-d’œuvre dont la gestion des compétences est une composante, à côté des statuts d’emploi, des types de contrat ou du temps de travail.
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) est un dispositif mis en place en 2005 par la loi Borloo qui codifie une démarche complète partant de l’expression de la stratégie de l’organisation pour définir des besoins en termes de compétences et établir un plan de développement des compétences. La GPEC réaffirme l’importance pour les entreprises de lier stratégie et gestion des ressources humaines et le rôle central des salariés comme facteur clé de développement et d’innovation.
Accompagner les entreprises dans la démarche
Si les entreprises ont intérêt à s’engager dans une démarche de gestion des compétences, il convient également de les accompagner dans ce déploiement. Cela vaut surtout pour les petites et moyennes entreprises, qui ne disposent pas de services RH en interne.
Comment mettre en place la gestion des compétences ?
Cet accompagnement passe par la mutualisation de moyens, à l’échelle des branches ou des territoires pour faire évoluer les processus de gestion des ressources humaines, mais aussi par la mise à disposition d’outils — méthode de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail, etc. — permettant de mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.