La guerre des talents fait rage et cette dynamique touche tous les secteurs, des grandes entreprises multinationales aux start-ups innovantes, mais avec des enjeux particulièrement marqués dans les entreprises en forte croissance, où le recrutement et la rétention des talents deviennent un véritable défi. Dans ce climat, comment les entreprises peuvent-elles attirer et surtout retenir les meilleurs profils ? Quels leviers faut-il actionner pour rester compétitif dans un marché saturé de nouvelles opportunités ?
L’explosion des offres et la course à la compétence
À l’heure actuelle, la guerre des talents s’intensifie. En 2024, une étude menée par PwC révèle que près de 80 % des entreprises mondiales considèrent la pénurie de talents comme un risque stratégique majeur. En France, ce phénomène est encore plus frappant dans des secteurs comme la tech, le numérique, et les services financiers. Selon Xerfi, une étude réalisée en janvier 2025, près de 50 % des start-ups françaises peinent à recruter des profils qualifiés dans le domaine du développement informatique et de l’intelligence artificielle.
Ce déficit de compétences s’explique par un manque d’adéquation entre les formations proposées et les besoins réels des entreprises. D’un côté, les jeunes diplômés peinent à s’intégrer dans le marché de l’emploi en raison de la rapide évolution des technologies et des exigences professionnelles. De l’autre, les entreprises se trouvent face à une demande exponentielle de talents dans des domaines pointus, d’où une concurrence féroce pour attirer les meilleurs.
Pour Jean-Baptiste, CEO de la start-up parisienne SimpliTech, spécialisée dans l’intelligence artificielle, la guerre des talents a pris une ampleur inattendue ces dernières années. « Quand nous avons lancé SimpliTech en 2018, le marché était déjà tendu, mais aujourd’hui, avec l’essor de l’IA, c’est devenu presque impossible de se démarquer. Nous recevons des propositions de recrutement directement de géants comme Google ou Microsoft. Nos ingénieurs reçoivent constamment des offres plus alléchantes, ce qui rend la rétention encore plus difficile. »
Attirer les talents : des stratégies de marque employeur audacieuses
Face à cet environnement concurrentiel, les entreprises ont dû repenser leur approche du recrutement, en particulier en matière de marque employeur. Une étude menée par LinkedIn en 2024 montre que 83 % des candidats recherchent des entreprises ayant une culture forte et des valeurs alignées avec les leurs, et non simplement un salaire compétitif. La manière dont une entreprise se positionne sur le marché de l’emploi devient donc essentielle pour attirer les bons profils.
Alan, l’assureur santé digital, met l’accent sur la transparence et la simplicité, avec une équipe agile et une ambiance collaborative. Ces valeurs sont mises en avant non seulement dans leur communication externe, mais aussi à travers des initiatives internes comme des formations régulières ou des projets collaboratifs stimulants, permettant ainsi de séduire des talents jeunes et ambitieux.
Rétention des talents : une question de culture et d’évolution
L’aspect peut-être le plus difficile pour les start-ups est de fidéliser les talents sur le long terme. Avec une concurrence qui ne cesse de croître, offrir un package salarial attractif n’est plus suffisant. Les entreprises doivent aujourd’hui penser à des stratégies de rétention qui allient développement personnel, reconnaissance et flexibilité.
Reverso, start-up française pionnière dans la traduction automatisée, en est un exemple. Après avoir connu une phase de croissance rapide, l’entreprise a décidé de repenser son mode de gestion des talents pour éviter le turnover élevé qui affecte de nombreuses entreprises en forte croissance. Mélanie Dupont, directrice RH chez Reverso, explique : « Nous avons mis en place un processus de suivi personnalisé pour chaque collaborateur, avec des objectifs à court et moyen terme, ainsi que des opportunités de formation. Ce n’est pas juste une question de salaire, mais de perspectives d’évolution. Nos collaborateurs savent qu’ils peuvent gravir les échelons au sein de l’entreprise, ou même se réorienter vers d’autres fonctions selon leurs aspirations. »
Ce type de flexibilité est également mis en avant par des entreprises comme Doctolib, qui propose des parcours de carrière diversifiés au sein même de l’entreprise. Par exemple, un ingénieur développeur peut passer à un rôle de management technique ou se réorienter vers des missions produit. Cette mobilité interne est un levier de fidélisation puissant, car elle permet aux talents de se réinventer sans quitter l’entreprise.
L’innovation au service de la gestion des talents
Certaines entreprises vont plus loin en intégrant des technologies innovantes pour optimiser leur gestion des talents. Des outils basés sur l’intelligence artificielle, l’analyse de données et la gestion prédictive sont de plus en plus utilisés pour identifier les profils à haut potentiel, prédire les besoins futurs et maximiser l’engagement des employés.
Une étude récente de Gartner sur les tendances RH 2025 montre que 70 % des entreprises européennes adoptent désormais des outils de data analytics pour affiner leur stratégie de recrutement et de rétention. Ces outils permettent de mesurer non seulement les compétences techniques, mais aussi la compatibilité des valeurs des candidats avec la culture de l’entreprise. Zenly, start-up française rachetée par Snapchat, a par exemple développé un processus de recrutement entièrement automatisé, en se basant sur des algorithmes qui analysent les performances des candidats lors des entretiens et leurs parcours.
L’incontournable flexibilité et bien-être
Au-delà des outils technologiques, la flexibilité et le bien-être sont devenus des éléments clés dans la rétention des talents. Le télétravail, l’aménagement du temps de travail et la possibilité de concilier vie professionnelle et personnelle sont des facteurs non négligeables pour attirer et fidéliser des profils talentueux.
Le Wagon, start-up qui propose des formations intensives de code, a compris l’importance de ces facteurs pour séduire les talents. L’entreprise a mis en place un programme complet de soutien à la santé mentale, avec des ateliers, des suivis réguliers et un large éventail de congés.