Si l’entreprise souhaite se développer, elle doit avant tout miser sur sa principale richesse : ses ressources humaines. Pour cela, la démarche GPEC, Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences permet d’identifier les points à améliorer au niveau du management.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences est la mise en place d’une démarche structurée qui permet au dirigeant de dresser un état des lieux des compétences existantes dans son entreprise. Elle se réalise au regard des compétences requises, et doit identifier les leviers de performance de chacun ainsi qu’en suivre l’évolution. Des outils performants mettent en exergue les écarts constatés et détectent les compétences manquantes/ inexploitées. Ainsi avec une gestion des ressources humaines mieux maîtrisée l’entreprise peut déployer une stratégie gagnante avec la collaboration d’une équipe adaptée à son développement.
Mieux impliquer ses salariés
La situation économique peut représenter une opportunité de renouveau, de performance, de compétitivité ou de valorisation des acquis des collaborateurs. Si vous vous recentrez sur vos valeurs ajoutées, vous impliquez vos collaborateurs dans votre stratégie d’entreprise. Cela vous permet de les rassurer sur les changements potentiels : vous partez ainsi confiant pour un développement plus serein.
Le risque de négliger vos collaborateurs c’est le risque de faire fuir le savoir-faire de l’entreprise au bénéfice de la concurrence. Vous pouvez ainsi perdre des collaborateurs clés pour la pérennité de l’entreprise. Pour éviter cela, il faut donner du sens à l’action, aux décisions et à l’activité des collaborateurs tout en les responsabilisant. L’objectif d’une telle démarche est de maitriser votre business model, votre valeur ajoutée, les risques économiques encourus et les compétences requises pour votre développement. Cela vous permettra d’anticiper les actions RH à mener (formations, coaching, bilans de compétences, recrutements).
Contexte de l’entreprise
L’homme est la clé de la réussite de l’entreprise. Aujourd’hui de nombreuses difficultés touchent les entreprises concernant le recrutement :
- un besoin constant d’adaptation aux marchés,
- des collaborateurs inquiets, peu valorisés, et donc peu motivés,
- une mauvaise communication interne entre les collaborateurs et la direction,
- un sentiment d’abandon des managers de proximité par leur direction,
- une difficulté des dirigeants à déléguer,
- moins de mobilité des cadres mais des opportunités de mouvement,
- une gestion de ses ressources humaines et des techniques de recrutement peu optimisées…
Or il ne faut pas oublier que l’avantage concurrentiel de l’entreprise est sa capacité à gérer et à développer les connaissances de ses collaborateurs. Elle évolue sous l’impact de facteurs extérieurs qu’elle doit prendre en compte dans son développement : les métiers, les contraintes technologiques, économiques, réglementaires, les clients, les fournisseurs… Mais elle doit aussi se soucier de l’impact du système économique global qui influe sur le comportement du salarié et génère des conséquences positives ou négatives.
Le contexte RH : les étapes clés
Tout d’abord, une réflexion globale de la direction s’impose sur :
- la culture d’entreprise,
- ses valeurs,
- ses savoirs,
- ses méthodes de travail.
Elle doit s’interroger également sur :
- son style de management envers ses équipes et ses collaborateurs,
- l’autonomie et les responsabilités confiées à chacun,
- l’implication,
- la délégation des tâches…
Tout ceci afin d’évaluer la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et les perspectives d’évolution professionnelle possibles. Il s’agit, en effet, de leviers pour la fidélisation des collaborateurs. Un juste équilibre entre évolution interne et recrutement est à trouver autour de l’optimisation des recrutements, l’intégration des nouveaux et les promotions internes.
La phase diagnostic : identifiez vos besoins
Identifiez les postes de travail. Puis, détectez les compétences, talents et potentiels à l’aide d’outils. Évaluez ensuite vos collaborateurs par des entretiens individuels. Vous pouvez ainsi mesurer l’adéquation entre poste de travail et compétences existantes, optimiser vos ressources humaines et identifier les évolutions professionnelles possibles (hiérarchiques ou transversales), les formations complémentaires à dispenser, les accompagnements personnalisés (bilan de compétence, coaching), ou gérer des départs.
En conclusion, la gestion des ressources humaines se joue au quotidien. Il faut s’autoriser l’autocritique, trouver des solutions aux problèmes réels et gérer les urgences (recrutements externes, négociation avec les salariés, réflexion sur des concepts nouveaux…), mais aussi être proche du terrain et stratège tout en s’entourant de conseils extérieurs qui vous porteront vers la réussite.
Se poser les bonnes questions
En interne :
- Quelles sont les compétences existantes, talents et potentiels dans mon entreprise ?
- Ai-je les bonnes compétences au bon endroit ?
- Ai-je des compétences transférables sur d’autres métiers / activités ?
- Dois-je adapter mon organigramme à ma stratégie d’entreprise ?
- Comment fidéliser et mobiliser mes collaborateurs clés ?
- Comment gérer ma masse salariale ?
En externe :
- Ai-je besoin de compétences nouvelles ? Où les trouver ?
- Comment recruter en externe de futurs collaborateurs ?
- Ai-je la capacité financière d’intégrer de nouveaux salariés et de les former ?