En quelques jours, la réglementation du travail est en train de s’adapter aux circonstances exceptionnelles dues au coronavirus en entreprise. Les dirigeants, en première ligne, doivent répondre aux inquiétudes de leurs salariés. Ceux-ci se trouvent confrontés dans leur vie personnelle et donc en corollaire dans leur vie professionnelle aux contraintes du coronavirus qui pourraient notamment bientôt fermer les écoles.
Le coronavirus sera « considéré comme un cas de force majeure pour les entreprises », a annoncé Bruno Le Maire. Cela signifie que, « pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalité », Ce dernier a également annoncé des « possibilités de recours à l’activité partielle » et « l’étalement des charges sociales et fiscales pour les entreprises qui en auront besoin ».
Selon Muriel Pénicaud, les organisations syndicales et patronales se sont engagées à relayer les mesures pour aider les entreprises et les salariés. « 25 millions de salariés et 1,3 millions d’entreprises sont concernées ». Elle a souligné par ailleurs que « L’employeur a une responsabilité en matière de santé et de protection des salariés ».
Quelles obligations pour l’employeur ?
Selon le code du Travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé de ses salariés. Il doit donc mener des actions de prévention des risques professionnels, informer et former ses salariés, et mettre en place une organisation adaptée aux risques. De plus, il doit adapter ses mesures aux changements de circonstances exceptionnelles de cette épidémie avec :
l’interdiction de tout déplacement professionnel (suspension des voyages d’affaires)
- la restriction des voyages vers les zones à risques (définies et actualisées sur le site santé publique au fur et à mesure de l’évolution de l’épidémie) ;
- la fourniture de masques et/ou gel antibactérien et/ou gants jetables aux personnels ;
- le travail à domicile ;
- la mise en quarantaine des salariés provenant de zones à risque ;
- l’affichage d’informations sur les mesures de protection.
Que faire en cas d’un salarié d’une zone à risque ?
L’employeur doit mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée. Il doit réorganiser le poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail. Dans le cas où le télétravail n’est pas possible, le salarié doit éviter les lieux où se trouvent des personnes fragiles. De plus, l’employeur doit supprimer toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) et le salarié doit éviter les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
L’employeur doit consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et, si l’urgence l’exige. L’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation.
Comment mettre en œuvre le télétravail ?
Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre de celui-ci dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
L’employeur peut-il restreindre l’accès du lieu de travail au salarié ?
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.
Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé via leur site internet, ou la plateforme téléphonique nationale : 0800 130 000 (appel gratuit), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.
Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.
Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.
Un salarié de votre entreprise doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?
S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, votre salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé via leur site internet, ou la plateforme téléphonique : 0800 130 000 (appel gratuit), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.
Comment puis-je adapter mon activité à la baisse ?
Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou de partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.
Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?
Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.
Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.
Quelle compensation financière pour l’employeur ?
Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unédic :
b) 7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
c) 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Comment faire une demande d’activité partielle ?
Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.
Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?
L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.
Le décret du 31 janvier que stipule-t-il ?
Le décret* publié le 31 janvier 2020 permet l’octroi d’indemnités journalières sans délai de carence** aux personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement (du fait d’avoir été en contact avec une personne malade du coronavirus ou d’avoir séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie).
Ainsi, les personnes placées en isolement par précaution pour éviter un risque de propagation du coronavirus en France bénéficient d’un arrêt de travail et d’indemnités journalières pouvant aller jusqu’à 20 jours.
Les « parents dont l’enfant fait l’objet d’une mesure d’isolement et qui ne peuvent pas se rendre au travail » pourront aussi bénéficier de cette mesure « pour garder leur enfant », a précisé le ministre de la Santé.
Le décret prévoit la possibilité d’ouvrir le droit aux indemnités journalières même si le salarié ne remplit pas les conditions de cotisations pour l’ouverture de ces droits.
Attention ! Pour bénéficier de ces dérogations et être indemnisé en cas d’isolement, il faut avoir été identifié par l’Agence régionale de Santé (ARS). Car, pour être valable, l’avis d’interruption de travail ne doit pas être délivré par n’importe quel médecin, mais par celui désigné par le directeur général de l’ARS. Et c’est l’ARS qui transmet la liste des assurés faisant l’objet de ces dispositions à chaque organisme local d’assurance-maladie.
La déclaration sur Internet
« Afin de faciliter les démarches des familles et d’alléger la charge de travail » des acteurs du système de santé, « un service en ligne dédié a été créé par l’Assurance maladie, à destination des employeurs de tous les régimes de sécurité sociale (régime général, régime agricole, régimes spéciaux et travailleurs indépendants) ». Le parent concerné est ainsi invité à « solliciter son employeur », chargé de remplir le formulaire « accessible sur le site internet dédié https://declare.ameli.fr/».
