L’allongement des temps de trajet domicile – lieu de travail, la démocratisation des accès Internet à (très) haut débit et la multiplication des appareils connectés font que le télétravail, qui était il y a encore quelques années réservé à une sorte d’élite, commence à entrer dans les usages classiques de l’entreprise. Mais on ne peut pas tout faire en télétravail, et surtout pas n’importe quoi. Nous allons essayer ici de décrire le cadre légal dans lequel doit s’effectuer le télétravail.
Comment définir le télétravail ?
Il s’agit en fait d’un travail qui au lieu d’être « normalement » effectué dans les locaux de l’entreprise, est réalisé par un salarié en dehors de ces locaux, de façon régulière et volontaire. Ces tâches entrent dans le cadre du contrat de travail du salarié et sont réalisées grâce aux ressources informatiques.
Le télétravail apporte un certain nombre d’avantages, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Le salarié gagne en temps de trajet jusqu’à son lieu de travail et peut aménager son temps de travail de façon plus souple. L’entreprise réalise des économies en termes de frais de location de bureaux. En revanche, le salarié peut être amené à revenir régulièrement dans les locaux de l’entreprise en fonction des besoins. Il peut avoir besoin de documentation ou de matériel spécifiques et présents dans les locaux de l’entreprise et auxquels il n’aura pas accès en télétravail par exemple.
Un encadrement par la loi
Le télétravailleur n’existe légalement que depuis la loi du 23 mars 2012. Ce n’est que depuis cette date que le statut et les droits du télétravailleur, ainsi que les modalités de mise en place sont définis dans le code du travail. Le cadre du télétravail est donc le suivant :
– Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur, grâce à l’utilisation d’Internet et plus généralement de toutes les solutions de télécommunications disponibles.
– Le travail effectué ainsi doit l’être de façon régulière. Un salarié travaillant occasionnellement depuis son domicile n’acquiert pas le statut de télétravailleur.
– Le salarié est volontaire et donne son accord à cette organisation du travail. Un nouveau contrat de travail ou un avenant à celui existant est signé entre le salarié et son employeur.
Le télétravail peut être effectué au domicile du salarié, au à partir d’un autre lieu.
Les conditions de réalisation du télétravail sont fixées soit dans le contrat de travail initial, au moment du recrutement, soit dans un avenant. Le passage au télétravail doit être volontaire, et un salarié peut refuser de passer à ce mode de fonctionnement, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de contrat.
Concernant les conditions de travail, un télétravailleur possède exactement les mêmes droits que les autres salariés. L’employeur en revanche a certaines obligations supplémentaires vis-à-vis du salarié. Il doit notamment prendre en charge tous les coûts directement liés à l’exercice du télétravail : matériels (ordinateurs portable, écran, chaise ergonomique, bureau…), logiciels, abonnements (téléphone, Internet), communications et outils. La maintenance de tous ces outils est également à la charge de l’employeur.
Si le télétravailleur dispose d’une grande liberté pour l’organisation de son temps de travail, la législation concernant notamment la durée du travail et les heures supplémentaires doit être respectée. Les modalités de contrôle du temps de travail (déclaration hebdomadaire dans un outil interne par exemple) sont fixées dans l’accord collectif ou dans le contrat de travail. Les horaires auxquels peut être joint le salarié doivent également être définis, en concertation avec l’employeur et le salarié.
Le code du travail rend également obligatoire l’organisation d’au moins un entretien annuel avec le salarié. Il portera en particulier sur les conditions d’activité et sur la charge de travail.
La fonction publique, un cas particulier ?
La mise en place du télétravail est possible dans la fonction publique, qu’il s’agisse de fonctionnaires ou de contractuels. Les conditions ont été fixées par le décret n°2016-151 du 11 février 2016. Sauf conditions spécifiques (état de santé du salarié par exemple), le télétravail ne peut excéder trois jours par semaine. La demande de télétravail est à l’initiative de l’agent, qui doit obtenir l’accord de son chef de service ou de l’autorité compétente. Cette autorisation est délivrée pour un an maximum et peut être renouvelée.
Le statut juridique de l’agent ne change pas, il conserve les mêmes droits et devoirs que les agents exerçant sur leur lieu d’affectation habituelle.