En France, le taux d’emploi des seniors, personnes âgées de 55 à 64 ans, n’a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu’il n’était que de 32 % au début des années 2000, il était de 56,2 % en 2021. Focus sur la Loi qui oblige les entreprises d’au moins 50 salariés à revoir leur politique d’embauche des seniors. Pourtant, il reste faible par rapport à nos voisins.
Le maintien voire le retour une priorité
Cependant, la faible présence des seniors sur le marché du travail, en France, a de nombreux inconvénients. On pensera notamment quant à la perte de savoirs et de compétences pour les entreprises. Un départ non préparé, et c’est parfois des pans entiers du savoir-faire de l’entreprise qui disparaissent. Évidemment d’autres conséquences néfastes sont à venir. C’est notamment la raison pour laquelle le gouvernement français a décidé de faire du maintien, voire du retour à l’emploi des seniors, une priorité.
En 2023, nouvel index pour l’emploi des seniors
Selon le site du gouvernement, la mise en place d’un « index seniors » dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ces entreprises devaient publier tous les ans des indicateurs genrés sur l’emploi des seniors et sur les actions mises en œuvre pour favoriser leur emploi. À défaut, elles s’exposaient à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Par ailleurs, il sera obligatoire de négocier sur l’emploi des seniors. Ceci, dès lors que ces indicateurs se sont détériorés sur trois ans et, à défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action
En 2023, l’expérimentation d’un CDI senior
Pour les chômeurs de longue durée de plus de 60 ans. Ce CDI de fin de carrière devait être instauré à titre expérimental du 1er septembre 2023 au 1er septembre 2026. Il était exonéré de cotisations familiales pour l’employeur pendant un an. Ce dispositif, modifié en commission mixte paritaire, avait été introduit par le Sénat.
Quel est l’accord du plan de 2009, base pour le nouveau plan ?
Conclu pour une durée maximale de trois ans, l’accord ou le plan doit comporter :
- Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés. Par exemple le maintien pour les salariés de 55 ans et plus, et recrutement si l’objectif concerne les 50 ans et plus
- Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action parmi les 5 suivants :
- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Chacun des domaines d’action choisis doit faire l’objet d’objectifs chiffrés. La réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.
Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Une fois l’accord conclu ou le plan établi, il faut le déposer à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. L’administration intervient pour valider le contenu des accords ou plans d’actions. L’entreprise a la faculté d’utiliser la procédure dite « de rescrit » qui permet de solliciter l’avis du préfet de région afin de vérifier la conformité de leur accord ou de leur plan. Le préfet dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception pour demander un complément d’information. A défaut, la demande est réputée complète. Le préfet de région dispose ensuite d’un délai de trois mois à compter de la réception de la demande complète pour notifier sa réponse. Toute réponse défavorable doit être motivée. Toute réponse favorable ou absence de réponse est opposable aux URSSAF.