Embaucher un salarié (3) : la clause relative au salaire

La clause relative au salaire ! Enfin un vrai sujet. Mais que de questions ? Combien doit-on payer, pour quelle prestation, comment définir le salaire, quand le payer, faut-il le réviser, comment l’augmenter ? Et aussi, que doit-on mentionner dans le contrat : salaire de base, brut, net ? Et les frais, et les primes, et les avantages en nature ou en espèces, et les heures supplémentaires, et les variables, et les bonus, et les commissions, etc…. un vrai casse tête finalement.

Quatre principes fondamentaux à respecter

1. Vous connaissez déjà le premier : respectez la convention collective ! Une lecture décidément bien enrichissante pour éviter les grosses erreurs de classification ou de mise au point d’une période d’essai. La convention collective fixe aussi le salaire minimal du poste, avec des barèmes mis à jour en principe chaque année. Pour savoir si vous respectez bien les barèmes minima, vous devrez additionner tous les éléments permanents et obligatoires de la rémunération. Cela concerne le salaire fixe et, éventuellement, le salaire variable, mais aussi les avantages en nature et en espèces obligatoires tels que les primes prévues par la convention collective (ou par un usage en vigueur dans l’entreprise) ; il en est de même des primes variables liées à la performance du salarié ou des commissions dépendant d’un plan de commissionnement.
2. Si vous n’avez pas de convention collective, renseignez vous sur le montant du SMIC (à titre indicatif actuellement le SMIC horaire est à 9,43 € et le SMIC mensuel basé sur 151, 67 heures est à 1430,22 € : vous pouvez utilement consulter le site internet de l’INSEE).
3. Déterminez le salaire sans discriminer (article L. 1132-1 du code du travail : pas de discrimination en fonction du sexe, de l’origine, de la religion, de l’appartenance politique etc…)
4. Respectez le principe « A travail égal, salaire égal » (article L. 3221-2 du code du travail : notamment l’égalité salariale entre les femmes et les hommes).

Les principes ci dessus étant respectés, il va falloir rédiger le contrat de travail de la manière la plus claire et la plus précise qui soit, s’agissant de ce sujet fondamental qu’est le salaire. Vous devrez pour cela vous poser, a minima, les diverses questions suivantes.

Déterminer la durée du travail

Dans un contrat de travail, l’ARGENT c’est généralement du TEMPS. 

Il existe aussi des formes autres de salaire, dans des professions déterminées, telles que le salaire aux pièces, à la tâche, la prime de rendement ou le pourboire. On s’en tiendra ici au cas le plus général dans lequel le salaire de base est calculé en fonction du temps passé par le salarié à son travail. Il faut donc prévoir dans le contrat une clause mixte, qui fixe à la fois la durée du travail et la rémunération qui en découle.

Oui mais, combien de temps ?

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, ou 151,55 heures par mois. C’est sur cette base que sont indiqués les barèmes de salaire minimal dans les conventions collectives.

Ainsi par exemple, pour un salarié simplement soumis à la durée légale, on écrira : « Article X : durée du travail et rémunération : Madame ou Monsieur Z est engagé à temps complet, soit à raison de 151,67 heures par mois. Il percevra en conséquence un salaire brut horaire de xxx € (ce qu’on nomme aussi le TAUX HORAIRE) soit un salaire mensuel brut de xxx € (à savoir le TAUX HORAIRE X 151,67 H) ».

Peut-on prévoir autre chose que la durée légale ?

Alors là, sachez que le droit du travail foisonne de possibilités en la matière ! De quoi écrire plusieurs tomes. En bref, vous vous adapterez à … la convention collective (encore elle !). Les solutions les plus courantes tournent autour de quelques schémas de base :

• un temps complet correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois (soit 151 heures et 40 minutes de travail effectif),
• un temps complet mais avec des heures supplémentaires déjà déterminables (rappel : toute heure dépassant 35 heures par semaine est en principe une heure supplémentaire à majorer) ; dans ce cas vous pouvez prévoir un forfait obligatoirement écrit et conforme à la convention collective,
• un temps partiel, avec ou sans heures complémentaires et /ou supplémentaires etc…

Déterminer le ou les montants bruts qui seront dus au salarié

Une fois résolue la question de la durée du travail, le contrat doit déterminer les bases de calcul du salaire, car le salarié devra pouvoir vérifier qu’il a bien perçu ce qui lui est juridiquement dû.

Brut ou net ?

Le salaire indiqué dans le contrat de travail est généralement, et même sans indication du mot « brut », le salaire brut et non le salaire net. Le salarié ne recevra pas sur son compte bancaire le salaire brut mais le salaire net, obtenu en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraite complémentaire, cotisations prévoyance, CSG, CRDS) et la valeur des avantages en nature éventuels. Salaire brut et salaire net devront tous deux figurer sur le bulletin de paie.

Fixe ou variable ?

La rémunération brute mensuelle peut se décliner de plusieurs manières :

• un salaire fixe,
• OU un salaire fixe auquel s’ajoute une partie variable type commissions, primes, bonus, liée à la bonne réalisation d’objectifs par le salarié,
• ET/OU des avantages en nature type voiture, logement, nourriture.

Mensuel ou annuel ?

Le salaire ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est donc mensuel. Sauf pour les travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers et intermittents. Pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle forfaitaire est donc calculée ainsi : 35 heures × 52 semaines/12 mois (ce qui donne les 151,666 heures, arrondies aux fameuses 151 heures et 67 centièmes).

Quelle valeur pécuniaire doit-on donner aux avantages?

La rémunération, comme dit plus haut, c’est le salaire de base ET les éventuels avantages :

• Avantages en nature, à savoir, logement, nourriture, voiture sont financièrement évalués par référence aux barèmes de l’URSSAF, d’abord pour les mentionner sur le bulletin de paie, ensuite pour calculer les cotisations sociales, enfin pour calculer les indemnités de congés payés. Vous trouverez sur le site internet de l’URSSAF tous les éléments utiles à la fixation de la valeur de l’avantage en nature concerné.
• Avantages en espèces obligatoires, à savoir les primes et autres gratifications en argent. Parmi les primes les plus courantes dans les conventions collectives, on trouve les primes d’ancienneté, d’assiduité, d’astreinte, de salissure, de pénibilité, de risque, de productivité, de rendement de bilan, de déménagement, d’expatriation, de repas, de transport, « de fin d’année », de naissance, de vacances etc… Leur montant est fixé par la convention collective ou par le contrat de travail (c’est le plus favorable qui s’applique).

Le remboursement des frais professionnels peut-il être un élément du salaire ?

Deux situations doivent être distinguées :

• NON lorsqu’il s’agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait l’avance : il ne sera donc pas pris en compte pour l’application du Smic ou du salaire minimum conventionnel, et dans l’assiette des cotisations ;
• OUI lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et qu’ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié : ils constituent alors un complément de rémunération.

Faut-il prévoir des objectifs dans le contrat de travail ?

Bien évidemment, si le contrat prévoit une part variable de rémunération dépendant de la réalisation d’objectifs, ces objectifs doivent être précisés dans le contrat. Ils doivent être raisonnables, réalistes et compatibles avec le marché. Leur renouvellement ou leur revalorisation périodique doivent aussi être envisagés par le contrat. En effet, à défaut d’une telle précision, l’employeur ne pourra pas modifier les objectifs sans l’accord exprès du salarié.

En conclusion, un dernier petit conseil : la rédaction de la clause relative au salaire doit être soignée et réfléchie. En effet, n’oubliez pas que les éléments du salaire qui auront été indiqués dans le contrat signé entre l’employeur et le salarié ne pourront être modifiés par la suite que par un nouvel accord.