Perçu par les juristes comme un outil de gestion indispensable, les contrats de travail demeurent pour trop d’employeurs source de contraintes. La rédaction d’un contrat de travail revêt pourtant une importance non négligeable tant elle peut être source de contentieux.
Rédiger les premiers contrats de travail est une étape importante dans la vie d’une entreprise qui requiert d’avancer par étapes en se posant les questions adéquates.
Rédiger un contrat de travail : une nécessité ?
Aussi surprenant que cela puisse paraître, le contrat à durée indéerminée à temps complet n’est pas obligatoirement écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.
Mais même dans cette hypothèse, l’employeur reste tenu de remettre au salarié un écrit contenant des clauses générales qui forment la relation de travail : l’identité des parties, la nature du contrat, le lieu de travail, la date d’embauche, la qualification professionnelle, la rémunération, la durée du travail, les textes applicables et la période d’essai.
Hormis cette hypothèse, les autres types de contrats doivent nécessairement être écrits sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée à temps plein. C’est notamment le cas du contrat à durée déterminée ou temporaire, du contrat de travail à temps partiel ou intermittent, ou encore des contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté.
Les questions à se poser avant toute rédaction
Avant de se livrer à la rédaction d’un document qui conditionnera le déroulement des relations contractuelles entre le salarié et la société, il est important de délimiter le cadre dans lequel s’inscrivent ces dernières et de tenir compte des spécificités de l’emploi occupé.
Il conviendra donc de s’interroger sur : Quelle est la convention collective applicable à cette relation de travail ? Son contenu peut-il affecter la rédaction du contrat de travail (période d’essai, temps de travail, seuils de rémunération minimums…) ? S’agit-il de pourvoir durablement un poste de l’entreprise ou simplement de faire face de façon temporaire à un besoin de main d’œuvre (surcroît temporaire d’activité ou absence d’un salarié) ? Le salarié sera-t-il cadre ? Quelle est sa nationalité ? Quelle sera sa durée de travail ? Sa rémunération, fixe et variable ?
Si certains points s’imposeront en raison des nécessités de l’entreprise, d’autres pourront donner lieu à des négociations avec le futur embauché.
Définir le socle contractuel ou l’existence de clauses « indispensables »
La « base » du contrat de travail est composée du « socle contractuel ». Les clauses qui s’y rapportent ne peuvent être modifiées sans l’accord du salarié.
Il s’agit de la rémunération, qu’elle soit fixe ou variable. La fixation de cette dernière comporte des limites importantes : le respect du SMIC mais également des salaires minimaux conventionnels, l’interdiction des discriminations et l’interdiction des clauses d’indexation des contrats de travail. En outre il est indispensable de définir avec précision la rémunération variable et ses conditions d’octroi. Il s’agit aussi de la qualification du salarié : définir précisément mais sans exhaustivité les missions et responsabilités du salarié ; à défaut, son refus d’exécuter une mission ne constituera pas un manquement. La mention du lieu de travail du salarié peut quant à elle être couplée à une clause de mobilité afin de permettre la mutation du salarié hors de son secteur géographique initial. Enfin, la clause sur la durée de travail d’un contrat à temps plein rappelle la possibilité d’avoir recours aux heures supplémentaires.
Les clauses dites facultatives
Certaines clauses dites « facultatives » peuvent également être insérées dans le contrat de travail. Elles doivent néanmoins être maniées avec circonspection : elles ne seront valables, aux yeux des juges, qu’à condition d’être justifiées par les intérêts légitimes de l’entreprise, la nature des tâches accomplies et proportionnelles au but recherché.
Adapter le contrat aux spécificités de l’entreprise
Il pourra s’agir de la clause de non concurrence, qui doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, tenir compte de la spécificité de l’emploi occupé et comporter une compensation financière, de la clause d’exclusivité : totale ou limitée au secteur de l’employeur et de la clause de discrétion ou de confidentialité.
Adapter le contrat aux spécificités de l’emploi occupé
Le poste occupé par le salarié impose parfois l’insertion de clauses spécifiques telles que la clause de mobilité qui doit obligatoirement être délimitée géographiquement, la clause prévoyant la mise à disposition d’un véhicule de fonction qui devra définir les conditions d’utilisation de ce dernier, la clause d’objectifs : utiles notamment pour les commerciaux, elle doit toutefois fixer des objectifs réalistes et le salarié doit bénéficier de l’ensemble des moyens nécessaires pour les atteindre et la clause de forfait : à distinguer des forfaits jours ou heures qui ne peuvent être conclus que lorsqu’ils sont prévus par des accords collectifs. La clause de forfait prévoit la rémunération du salarié sur la base d’un forfait incluant les heures normalement effectuées et les heures supplémentaires majorées, dont le nombre est fixé au sein de cette clause.
Savoir faire évoluer le contrat
Le contrat de travail est un contrat à exécution successive : il n’existe donc que parce qu’il se réalise dans le temps. Il en résulte que ce dernier ne peut qu’être évolutif, sa rédaction n’étant pas « gravée dans le marbre ». Il sera ainsi possible de conclure des avenants ou de faire évoluer certaines dispositions en ayant recours à des accords collectifs (NAO…).
A qui confier cette rédaction ?
Parce que le droit du travail est en perpétuelle évolution, la rédaction des contrats de travail en conformité au code du travail et aux conventions collectives est un acte qui nécessite une parfaite maîtrise de l’environnement juridique. Il est donc préférable de faire appel à un juriste afin que vos actes soient en conformité avec le droit.
Article par KATHY AZEVEDO & THOMAS GODEY AVOCATS
CABINET BRL ASSOCIÉS