Dans le processus de changement, les leaders ont une responsabilité certaine pour qu’ils s’opèrent dans les meilleures conditions. Déjà, ils doivent commencer par l’impulser et doivent être force de conviction. Certains comportements restent à adopter si vous voulez devenir un vrai leader du changement et que le changement soit une réussite.
Accepter le changement
On évoque souvent la peur du changement dans les résistances à celui-ci mais le premier facteur de risque reste que le dirigeant ou le leader est lui-même réfractaire au changement. Il est donc nécessaire d’être convaincu de sa faisabilité en étant conscient du risque qui y est afférent pour ne pas y aller à reculons. Si vous passez votre temps à ne pas oser et à ne pas mettre les moyens que le changement s’effectue, vous ne risquez pas qu’il s’accomplisse. Il impose souvent de débloquer des moyens financiers mais aussi de s’ouvrir et parfois d’accepter une disruption, ce que le dirigeant peut mal vivre.
Vous sortez de votre zone de confort. En effet, toutes les certitudes acquises hier sont remises en cause. Il vous faudra donc accepter de tenter le risque et de découvrir de nouvelles opportunités dont au fond vous ne savez pas grand-chose. Cela remet en question votre expertise bien évidemment et vous devrez sortir de votre routine et acquérir les connaissances nécessaires qui parfois sont à mille lieues de votre formation et de vos compétences initiales. C’est donc vous en premier qui sortez de votre zone de confort et la tendance peut donc être d’hésiter. Il reste de votre responsabilité que votre organisation ne se retrouve pas une impasse.
Être dans l’action
L’exemplarité reste le maître-mot. En tant que leader vous devez montrer l’exemple et impulser bon nombre d’action. Plus avant, vous devez devenir proactif, c’est-à-dire anticiper les résistances, les problèmes et les solutions qui se poseront. Pour devenir un bon leader du changement, il vous faudra donc évaluer les conséquences qu’auront certaines mesures sur votre organisation ou encore sur les tâches de chacun.
Savoir motiver les autres
Ce n’est pas parce que vous êtes dans l’incertitude que vous devez miner le moral de chacun. Vous devez devenir le moteur et savoir encourager les autres même quand les résultats ne sont pas forcément au rendez-vous car il faut le dire, toutes vos évaluations et projections ne se réaliseront pas forcément. Le changement peut mettre du temps à prendre ses marques tout comme une entreprise peut tarder à décoller même avec le meilleur business model.
Quelle est votre mission ?
Votre mission consiste à ressortir le meilleur de chacun et donc de savoir motiver pour que chacun puisse développer son potentiel au maximum. Le changement doit être également accepté par vos collaborateurs pour réussir car certains devront se forcer à acquérir des compétences, modifier leurs habitudes ou encore prendre eux-mêmes le lead pour que les différents projets se développent. Vous devez savoir les encourager à sortir de la réserve qu’ont certains salariés. Ils deviendront ainsi souvent force de propositions mais cela dépendra de votre attitude et de votre capacité d’ouverture. N’oubliez pas également de rassurer car le changement fait peur.
DE LEADER DU CHANGEMENT A LEADER EN TRANSFORMATION ?
Souvent, on pense que quand on est un leader du changement, on est naturellement un leader pour la transformation. Or, ces deux notions sont pourtant différentes. Vous pouvez très bien avoir mis en place bon nombre d’outils et avoir une bonne capacité à intégrer de nouveau système mais il vous faudra peut-être savoir également transformer profondément votre entreprise. On ne parle pas alors simplement de restructuration interne, d’implantation de nouvelles technologies… mais souvent de transformation profonde comme lorsqu’une entreprise change son business model ou met en place un processus d’amélioration continue.
Il s’agit d’un changement plus profond qui affectera la culture de l’entreprise et qui nécessite un changement de soi. Vous devrez alors évoluer vous si vous souhaitez ne pas devenir le frein à la transformation. Au-delà de vos compétences, connaissances ou expertise, il s’agira peut-être de transformer vos croyances profondes notamment, par exemple, dans votre capacité à faire confiance à vos équipes ou à reconsidérer votre place dans votre organisation.