Bien des entreprises et particulièrement les start-up n’ont pas de méthode particulière pour recruter un candidat. Certains utilisent leur expérience ou leur intuition : la méthode est d’ailleurs le plus souvent empirique. Le candidat peut se sentir déstabilisé par un entretien non structuré ou un recruteur inexpérimenté. Le recrutement est un métier qui ne s’improvise pas. Il faut être à l’aise dans l’exercice de l’entretien pour donner au candidat l’envie d’intégrer votre entreprise.
Pour une première rencontre avec le candidat, l’entretien dure environ 1h, temps généralement nécessaire pour se donner déjà une première impression sur la personne. La qualité de la communication repose sur la cohérence d’éléments verbaux et non verbaux à prendre en compte au regard d’un poste à pourvoir.
Les phases de l’entretien
En amont de l’entretien
Tout d’abord, relisez le CV et la lettre de motivation avant l’entretien pour préparer vos questions. Un CV est une mine riche d’informations et le lire attentivement avant l’entretien, vous permet de pouvoir poser des questions à bon escient.
- Réservez un bon accueil au candidat avec une poignée de main ferme et mettez-le à l’aise.
- Présentez-vous en prenant le temps de le faire et en regardant le candidat avec empathie.
- Ayez une posture droite et ouverte (regard, geste). Cela aide le candidat à se sentir bien et projette une image de soi positive qui est ressentie par votre interlocuteur.
- Expliquez le déroulement de l’entretien de recrutement afin de rassurer le candidat.
Pendant l’entretien
- Approfondissez le parcours professionnel du candidat avec son CV à l’appui en n’émettant aucune réflexion négative.
- Présentez l’entreprise et votre rôle exact dans l’organisation.
- Soyez dans une écoute active, c’est-à-dire débarrasser vos de tous préjugés.
- Répondez aux questions du candidat.
- Concluez l’entretien et informez-le de la suite du processus de recrutement (soit un 2e entretien, soit une réponse négative dans un délai raisonnable).
- Raccompagnez le candidat, saluez-le.
Après l’entretien
• Répondez à tous les candidats que vous avez reçus en entretien.
Les styles d’entretien
L’entretien directif
C’est un entretien qui se déroule sous forme de questions énoncées oralement selon un questionnaire établi à l’avance, avec une grille précise. Le recruteur dirige l’entretien qui a pour but de déterminer si les critères de personnalité et les qualités professionnelles du candidat correspondent au poste à pourvoir.
L’entretien semi-directif
Le plus utilisé aujourd’hui. Il s’inscrit dans une dynamique d’échange constructif : chaque interlocuteur s’exprime de manière conviviale. L’entretien porte sur un certain nombre de thèmes identifiés dans un guide d’entretien préparé par le recruteur. C’est ce dernier qui dirige l’entretien et qui laisse la possibilité au candidat de s’exprimer, tout en le recadrant si le temps imparti est dépassé. Il note les réponses du candidat et analysera le contenu après l’entretien.
Il peut également lui proposer une mise en situation, par exemple une simulation de vente pour un poste de commercial terrain en vente directe. Le scénario doit être préparé à l’avance. Le recruteur notera si le candidat a été percutant, s’il a eu des arguments convaincants. A-t-il fait face à la situation avec sang-froid ? A-t-il eu la bonne attitude professionnelle ? Il peut proposer également de procéder à une mini étude de cas ou à un test psychotechnique pour appuyer son évaluation.
L’entretien non directif
Le recruteur lance une question au début d’entretien et laisse s’exprimer le candidat sans intervenir. Le recruteur prend beaucoup de notes. Il intervient le moins possible et peut relancer l’entretien sur un point précis. C’est un exercice assez éprouvant pour le candidat car des silences pesants peuvent s’installer.
L’entretien collectif
L’entretien collectif est surtout utilisé pour plusieurs postes identiques à pourvoir. Il fait généralement suite à une présélection téléphonique. Plusieurs recruteurs sont présents lors d’une session collective de recrutement et proposent une mise en situation des candidats sur un thème donné. Il permet d’évaluer les candidats sur les qualités d’écoute, de leadership et la capacité de s’insérer dans un groupe. Il est accompagné ensuite d’un entretien individuel pour les candidats retenus. Pour ces types d’entretien, soyez le plus objectif possible dans votre jugement et évitez les projections, les préjugés ou les stéréotypes qui pourraient altérer votre décision.
Les questions sur les qualités professionnelles
- Quelles ont été vos missions principales ? Les avez-vous réalisées seul ou en collaboration ? Quel degré d’autonomie aviez-vous ? (exemples avec chiffres à l’appui).
- Quelles ont été vos responsabilités ?
- Qu’avez-vous aimé réaliser ?
- Qu’est-ce-que vous n’aimez pas dans votre métier ?
- Avez-vous vécu un échec professionnel et comment l’avez-vous surmonté ?
- Quelles qualités pensez-vous avoir pour le poste ? Vos atouts ? Quelles qualités vous reconnaît-on ? (Vos collègues, vos supérieurs hiérarchiques).
- Quels sont vos axes de progression ? Quels défauts avez-vous ?
Les questions sur les qualités personnelles
Elles pourront se déduire tout au long de l’entretien. Notez celles que vous souhaitez impérativement valider par exemple : énergie/engagement/motivation ; structure du discours/logique ; expression orale/élocution ; sens relationnel ; capacité d’adaptation ; ouverture d’esprit ; sens de l’analyse/synthèse…
Droit : le licenciement
Antoine Grou | avocat à la cour |antoinegrou@grou.fr
On entend souvent des employeurs dire avoir licencié un salarié pour « motif réel et sérieux ». Cette formulation est pour le moins étonnante. En effet, le rédacteur de la lettre de licenciement ne peut, par lui-même, affirmer que le motif du licenciement est réel et sérieux. Seul le conseil de prud’hommes ou l’Inspection du travail jugeront du caractère « réel » et « sérieux » du licenciement.
Pour autant, le rédacteur de la lettre de licenciement devra essayer de satisfaire aux exigences prud’homales en s’attachant, en premier lieu, à ce que la lettre comporte un motif « réel », c’est-à-dire matériellement vérifiables, prouvé par des éléments écrits (attestations, e-mails, courriers antérieurs, entretiens annuels d’évaluation…).
En second lieu, il sera essentiel que lettre de licenciement ait un motif « sérieux » c’est-à-dire que celui-ci corresponde aux canons du licenciement établis par la jurisprudence de la Cour de Cassation que le licenciement appartienne à la famille des licenciements pour motif personnel (insuffisance professionnelle, motif disciplinaire, inaptitude et impossibilité de reclassement, fait de la vie privée ayant causé un trouble au sein de l’entreprise…) ou à la famille des licenciements pour motif économique.
La rédaction de la lettre de licenciement sera essentielle car une fois celle-ci envoyée au salarié, l’employeur ne pourra plus invoquer d’autres éléments que ceux visés dans la lettre de licenciement et les risques indemnitaires seront lourds.
Je ne saurai donc que conseiller aux chefs d’entreprise de garder la tête froide lorsqu’ils envisagent de se séparer d’un collaborateur et de vérifier si les raisons présidant à ce choix sont fondées et prouvables.
Article par VÉRONIQUE RIVERA | FONDATRICE | VERINIS SOLUTIONS RECRUTEMENT