Obligatoire dans une proportion de 6% pour les établissements du secteur privé et public à caractère industriel et commercial qui emploie plus de 20 salariés depuis plus de trois ans, l’emploi en faveur des travailleurs handicapés ne doit plus être considéré comme un parcours du combattant. Comment intégrer un salarié handicapé au sein de l’entreprise ?
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. 21% des personnes handicapées sont au chômage malgré les aides proposées aux entreprises. Deux fois plus que la moyenne nationale. Certains chefs d’entreprise redoutent le risque d’absentéisme des salariés ou ne savent pas comment gérer les différences au sein de leur équipe. D’autres choisissent cependant d’encourager l’insertion des personnes handicapées au sein de leur entreprise avec quelques précautions d’usage.
Le recrutement du salarié
Comme tout entretien professionnel, l’intérêt que vous allez porter aux compétences du candidat est primordial dans votre discussion. Vous devez savoir si les qualités de la personne sont adaptées au poste que vous ouvrez. Bien entendu, le handicap n’est pas un élément à placer sous silence. Mais vous n’en ferez pas l’élément principal. Demandez au candidat comment il envisage de pallier son handicap afin de vérifier la compatibilité de celui-ci avec le poste proposé.
Comme pour tous les autres salariés, il vous faut envisager également ensemble le contrat de travail privilégié : apprentissage, professionnalisation, contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. Un médecin du travail vous accompagne dans le recrutement et fait passer un examen médical à la personne. Il vous propose des mesures qu’ils jugent adaptées au travailleur comme l’aménagement des horaires, la mise en place de matériel spécifique, du télétravail ou l’organisation d’un espace privé. Vous devez prendre en compte ces mesures et les mettre en œuvre en bénéficiant d’aides par exemple. En ce qui concerne la rémunération du travailleur handicapé, l’employeur a évidemment l’obligation de payer le salarié de la même façon que les autres personnes de l’équipe, sans appliquer aucun abattement.
Préparation de l’intégration d’un salarié handicapé
Les handicaps ne sont pas tous visibles et certains sont moins lourds à porter et à assumer que d’autres. En accord avec le salarié nouvellement recruté, vous prendrez soin de déterminer ce qu’il veut communiquer ou non à l’ensemble de l’équipe. Si vous avez son accord, vous pouvez, en amont, mettre au courant vos autres salariés et managers, de l’arrivée de votre prochain employé. L’anticipation et la sensibilisation des équipes permettront de désamorcer l’effet de surprise. L’une de vos missions en tant que manager est de mettre en avant les valeurs et les compétences de votre futur salarié. Il ne doit pas avoir le sentiment qu’il a été recruté parce qu’il est handicapé mais parce qu’il fait partie intégrante de l’équipe et qu’il répond à la mission qui lui est confiée.
Mettre à l’aise le salarié
Les locaux doivent être aménagés pour répondre aux besoins du handicap. Vous ferez bien attention si le salarié est, par exemple, en fauteuil roulant (même si cela ne concerne qu’un faible pourcentage des handicapés dans la réalité), à éviter les obstacles et à prendre en compte toutes les contraintes. Bureaux, toilettes, mobiliers, entrée… doivent être aménagés et supporter les contraintes. Vous mettrez en place également une signalétique particulière, le cas échéant.
L’un des principaux risques pour un salarié handicapé est l’isolement. Vous ferez en sorte que les informations circulent bien jusqu’à lui en mettant en place un système de référent ou de tutorat en entreprise. Un « tuteur » ne doit pas être une personne qui se charge du salarié à tout moment. Il sera pour lui, plutôt comme une personne repère, sur qui il peut compter. Assurez-vous que cette personne soit de confiance, responsable et capable de vous faire remonter les problèmes rencontrés que ce soit par lui ou par le salarié handicapé. Son rôle est de jouer l’intermédiaire entre les collègues de travail et la hiérarchie.
Que le handicap soit voyant ou non, il ne doit pas peser lourdement sur la vie en entreprise. Un juste équilibre est à trouver entre le « trop » de ceux qui veulent bien faire et le « pas assez » de ceux qui ne prennent pas en compte les différences de travail, d’adaptation et parfois de compréhension. Enfin, les salariés handicapés doivent, comme tous les autres, bénéficier de promotion au sein de l’entreprise suivant leurs compétences, leur travail et leur réussite.
Cas d’un salarié devenu handicapé
Au cours de sa carrière, il peut arriver que l’un de vos salariés soit confronté à de graves problèmes de santé. Il n’a pas pour obligation d’en discuter directement avec vous. Toutefois en cas d’absences répétées et/ou de longue durée, le chef d’entreprise a le droit de questionner l’employé en raison des répercussions de la maladie sur le fonctionnement de la société. Seul le médecin du travail a le pouvoir de déclarer l’inaptitude du salarié. Ces questions sont toutefois soumises au secret médical.
A la suite d’un accident ou d’une maladie, et de la déclaration d’inaptitude, le salarié bénéficie d’une obligation de reclassement. L’inaptitude est reconnue après deux examens médicaux espacés d’au moins deux semaines, à moins qu’un danger immédiat ne soit constaté par ailleurs. Dans ce cas, l’employeur est obligé de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel l’entreprise appartient, dans le mois qui suit la déclaration. Cela peut passer soit par une mutation, soit par une transformation du poste de travail ou un aménagement des horaires.
Le salarié peut accepter ou refuser l’emploi de reclassement qui lui est proposé. Dans le premier cas, le contrat de travail sera modifié par un avenant. Dans le second cas, l’employeur a la possibilité de licencier le salarié pour inaptitude.