Créée en 2008, la rupture conventionnelle est une mesure de plus en plus adaptée. Pour un licenciement, elle est l’option préférée des dirigeants. Car le dispositif est souple et se veut simple. Mais il peut obliger l’employeur à engager des frais importants. Et pour éviter tout abus, certaines règles juridiques et administratives précises doivent être appliquées.
Une alternative populaire
La rupture conventionnelle fonctionne par consentement mutuel entre l’employeur et un salarié en contrat à durée indéterminé. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. Cette méthode de rupture est une alternative à la démission, qui a l’avantage de permettre aux salariés d’obtenir ses allocations chômages.
Il convient d’établir un ou plusieurs entretiens entre les deux parties pour la convention de rupture. Ces entretiens ont surtout pour but de fixer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail. Mais aussi de faire le point sur tous les éventuels bonus. Les deux parties peuvent être accompagnées sauf dans certains cas spécifiques. Il faut ensuite remplir le formulaire d’homologation et attendre un délai de rétractation de 15 jours. Ensuite, le formulaire doit être envoyé à la DIRRECTE, qui homologuera la rupture conventionnelle.
Attention :
- La rupture conventionnelle n’est pas faite pour alléger les licenciements économiques. De ce fait, elle peut ne pas être homologuée si le contexte économique de l’entreprise est concerné. Selon la même logique, elle ne peut pas non plus intervenir dan une relation conflictuelle entre employeur et employé.
- Si l’employé a moins d’un an d’ancienneté dans la société, et se met d’accord avec l’employeur, ce dernier peut ne pas verser une indemnité spécifique.
- Toujours sujette à confusion, la rupture conventionnelle est sans cesse en mouvement. Dernier changement en date : la prévision d’une rupture conventionnelle des cadres–voulant rallonger le temps de carence- pour soulager l’assurance chômage.
Les frais
Quels sont les frais ? L’employeur doit naturellement payer à son salarié les sommes classiques en cas de départ :
- le salaire et les primes restantes
- le solde de congés payés
- ainsi qu’une indemnité spécifique de rupture.
L’indemnité spécifique de rupture
Elle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement stipulée par le Convention collective de l’entreprise. Pour calculer le plancher minimal, il faut prendre en compte la moyenne la plus avantageuse des 3 ou 12 derniers mois (en brut) versés avant la date de la signature de la convention de rupture.
L’indemnité spécifique représente 1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté + 2/15ème de mois par année après 10 ans d’ancienneté. Pour un employé qui serait resté moins d’un an, l’indemnité est compté au nombre de mois sur 12.
- Exemple pour un salaire brut de 2000€
- Une durée de 8 mois : (2000/5) x (8/12) : 266,66€
- Une durée de 6 ans : (2000/5) x 5 : 2000€
- Une durée de 12 ans : [(2000/5) x 12] + [(2/15 x2000) x 12] : 8000€
Le forfait social de 20%
A cela s’ajoute le forfait social de 20%. Existant depuis le 1er janvier 2013, les employeurs doivent maintenant s’en acquitter. Il est valable sur la fraction inférieure à deux plafonds annuels de la sécurité sociale. Le forfait social est une contribution prélevée sur les rémunérations qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales, mais qui sont assujettis à la CSG.