Quand on parle de feedback, on ne parle pas de critique, mais vraiment d’éléments constructifs permettant de se mettre dans une dynamique positive. Afin de bien préparer vos prochaines évaluations, qu’elles soient annuelles ou semestrielles, voici quelques conseils en matière de feedback constructif ou de retours.
Vouloir améliorer ses feedbacks ou retours peut se faire pour plusieurs raisons :
- impliquer et mener à l’excellence,
- identifier les voies de progrès et améliorer la performance,
- nourrir un échange permanent, dans les deux sens, un dialogue qui crée de la confiance et de la franchise.
1 – Sachez donner du feedback constructif
Il ne s’agit pas simplement de vouloir simplement faire un retour mais surtout que celui-ci soit constructif, compréhensible et accepté. Pour cela, vous devez :
- faire votre feedback en « one-to-one » : certaines remarques pouvant être mal prises, mieux vaut ne pas que votre collaborateur se sente humilié. Une des bases reste donc de le faire en privé ou en tête-à-tête pour éviter les oreilles indiscrètes,
- faites preuve de considération et précisez vos intentions, en maîtrisant l’impact de votre message : il ne s’agit pas que votre salarié se sente jugé et stressé et que vous ayez un ton condescendant par exemple.
Pour que votre message passe bien, essayez qu’il soit dans le « ici et maintenant ». Vous devez rester au maximum factuel et ne pas émettre d’opinion à tout va. S’il est plutôt négatif, finissez toujours par du positif car il doit également dire ce qui se passe bien.
Votre feedback pour être audible doit être au maximum adapté à la personne à qui vous le faites. Certaines personnes sont très sensibles et il faut le prendre en compte. L’objectif du feedback et de mettre en place un plan d’actions avec un dialogue positif, gardez ceci en tête tout au long de l’entretien.
2 – Evitez certains écueils nuisibles à votre feedback
Après avoir donné les bases pour donner un feedback comme il se doit, rappelons tout de même à l’inverse certains écueils à éviter :
- donner des feedbacks uniquement lorsqu’il y a un problème,
- donner un feedback indirect par e-mail ou par téléphone,
- ne pas être direct, délivrer des messages mélangés ou confus,
- ne pas prendre la responsabilité de son feedback, de ses sentiments et de ses réactions, et citer une tierce personne « Il a dit que vous auriez dû… »,
- resservir « des vieux problèmes ou de vieux sujets »,
- critiquer sans proposer ni donner de pistes d’amélioration,
- ne pas faire de suivi des actions post-feedback.
3 – Comment recevoir du feedback ?
Il est humain de rester sur ses gardes lorsqu’on reçoit un feedback au moins car celui qui le reçoit à toujours la crainte d’être critiqué. C’est justement ici qu’il faut s’ouvrir et réussir à dissocier votre identité de vos comportements professionnels pour éliminer toute susceptibilité.
Pour cela, il faut absolument que :
- votre interlocuteur écoute le feedback jusqu’au bout, plutôt que de préparer une réponse ou une défense,
- prendre le temps de réfléchir avant de répondre,
- donner des explications ou des exemples si le feedback n’est pas clair ou pas illustré,
- demander à votre interlocuteur de recevoir positivement,
- inviter à chercher des pistes quant à la façon dont il pourrait modifier certaines choses plutôt que d’imposer,
- remercier toujours la personne d’avoir été à l’écoute pendant le feedback.
Il est donc important de rappeler que le feedback sert aussi à valoriser la performance, à remercier, à maintenir la motivation dans des situations parfois complexes, et pas uniquement à corriger le tir…
A vos évaluations !