Devenir le Sherlock Holmes pour trouver celui ou celle qui s’intégrera dans votre équipe et pourra en devenir le moteur, tel est le challenge des dirigeants ou des managers. Il est clair que le recrutement d’un collaborateur mal adapté au poste ou au service peut nuire fortement à l’ambiance d’équipe. Comment faire pour réussir à détecter les salariés qui ne pourront pas s’intégrer ?
« Le secret de ma réussite est que nous avons fait des efforts exceptionnels pour engager les meilleurs éléments du monde. »
Steve Jobs
Quel que soit le secteur, il existe des critères qui permettent de cerner la personnalité que vous avez en face de vous. Chaque candidat est, avant tout, un être humain avec ses traits de caractère et sa réalité psychologique. Votre objectif demeure de repérer les talents mais aussi de savoir s’ils pourront s’intégrer et prendre en compte les valeurs de votre entreprise. Voici quelques conseils.
« Je choisis une personne paresseuse pour un travail difficile, car une personne paresseuse va trouver un moyen facile de le faire. »
Bill Gates
Consulter les bonnes pratiques
Si vous êtes novice en la matière, commencez par consulter les bonnes pratiques à la disposition tant sur la toile que dans les livres sur le recrutement. Les organismes de formation, les écoles de tous horizons prodiguent des conseils judicieux pour éliminer ceux qui ne savent pas préparer un entretien. Revers de la médaille, ils conditionnent le candidat lorsqu’il arrive à l’entretien. L’assimilation de « bonnes » pratiques et réponses peut vous montrer que la personne assimile bien l’information mais vous fige dans un carcan de réponses classiques qui peuvent s’avérer aussi néfaste pour le candidat que pour le recruteur. Les candidats deviennent des clones et il apparaît difficile de discerner leur réelle personnalité. Les réponses « standard » pleuvent et le « je suis perfectionniste » devient la réponse à la question : « quel est votre principal défaut ? ». Alors pour réussir votre entretien, il faudra passer à l’étape suivante, vous devrez mettre le candidat en confiance afin qu’il vous dévoile, petit-à-petit, sa personnalité.
« Vous pouvez imaginer, créer et construire l’endroit le plus merveilleux de la terre, mais il faudra toujours des hommes pour que le rêve devienne réalité. »
Walt Disney
N’oubliez pas les questions professionnelles
Si la personnalité du candidat est fondamentale, le socle de base demeure les questions professionnelles. Une personne même de bonne volonté mettra beaucoup de temps à acquérir ses compétences. Une panoplie de questions disponibles un peu partout peut vous permettre de choisir le meilleur candidat en termes de compétences mais ces questions elles aussi peuvent conduire à une impasse : il reste difficile d’évaluer la maîtrise du candidat en dehors de ses expériences passées. A défaut de posséder le minimum syndical, la personne recrutée peut rapidement un boulet pour l’équipe qui se plaindra d’avoir à former une personne alors qu’elle avait demandé de l’aide. Vous devez ainsi cerner la compétence exacte de la personne afin de la distinguer des autres et expliquer en quoi ce nouvel arrivant ne vient pas en concurrence mais en complémentarité. A défaut, vous risquez de créer de la suspicion et une ambiance délétère avec la fameuse question « Ce candidat est-il là pour me remplacer ? ». Afin de s’assurer de la compétence, de nombreuses entreprises n’hésitent pas à tester leur candidat sur leur mission principale.
Mais aussi les questions liées à la vie de la personne
Une fois les questions professionnelles dépassées, la tradition suggère d’analyser le profil du candidat à travers ses activités extérieures à l’entreprise (sport, activités caritatives, voyages ….) mais aussi d’essayer de décrypter la personnalité du candidat. Il s’agit du moment le plus délicat où l’intuition joue un rôle crucial. Les candidats ont appris à déjouer ces questions car ils savent toutes les réponses grâce aux manuels si bien faits et à travers les conseils prodigués. Alors comment faire ?
En premier lieu, vous devez connaître les personnalités de l’équipe que le candidat va intégrer et lui choisir la personnalité qui sera un facteur de cohésion, d’enthousiasme… Partir de l’existant demeure indispensable. De la même manière que l’on forme une équipe de football, on ne choisit pas des joueurs aux qualités identiques. Il s’agit donc d’intégrer une valeur ajoutée.
Pour effectuer une sélection pertinente, il est nécessaire de savoir clairement quel type de candidat vous recherchez, pour quel genre de poste et avec quelle visée. Pour cela établissez une liste rigoureuse des qualités que vous recherchez et gardez-les en tête lors de l’entretien.
La capacité du candidat à s’adapter
Il s’agit de la capacité la plus difficile à discerner. Pour l’entrevoir, n’hésitez pas à proposer des cas concrets de changement ou de conflit et demandez au candidat comment il ferait face à cette situation, cette difficulté. Il va alors puiser en lui-même et ne pourra faire appel que de manière restreinte à ses connaissances. En le laissant répondre, vous obtiendrez de précieuses informations sur sa personnalité. Vous verrez son intelligence émotionnelle en cas de conflits et son enthousiasme, qualité indispensable dans une équipe car elle est facteur d’adhésion. Les compétences transverses peuvent être également utiles et lui permettre d’évoluer au gré des changements, des défis, des challenges, des surcharges de travail.
Quel que soit le poste occupé, qu’il s’agisse de commercial, d’informatiques, d’administratif, de comptabilité et même s’il ne nécessite pas un relationnel constant, le candidat doit pouvoir échanger avec l’ensemble des services de l’entreprise et créer une ambiance conviviale où chacun comprend que son poste est essentiel mais aussi que la communication avec les autres est indispensable.
Quelques questions pour repérer la personnalité du candidat :
« D’engager les bonnes personnes demande du temps, requiert les bonnes questions et une bonne dose de curiosité. Selon vous, quel est le facteur le plus important pour la constitution de votre équipe ? Pour nous, c’est la personnalité. »
Richard Branson
- Quelles sont les qualités de votre meilleur ami, quelles sont les qualités que vous aimez ?
- Quels sont les défauts que vous détestez ?
- Quels sont les défauts qui en entreprise détruisent l’harmonie, ceux qui sont facteurs de cohésion ?
- Dans ce genre de situation, de quelles qualités doit-on faire preuve, posséder ou développer ?
Les questions traditionnelles :
- Quels sont vos défauts ? Vos qualités ?
- Quels sont les défauts qui pourraient nuire à ce poste ?
- Comment vous voyez-vous dans cinq ans ?
- Acceptez-vous l’autorité de votre supérieur hiérarchique ?
- Que faites-vous si vous n’êtes pas d’accord avec les directives de votre Manager ou de la Société ?
- Est-ce que votre vie familiale passe avant ou après votre vie professionnelle ?
- Aimez-vous le changement ?
- Quelle est la profession de vos parents ?
- Avez-vous connu des périodes de chômage ?
- Êtes-vous ponctuel (le) ? Respectez-vous les horaires ?
- C’est quoi la réussite pour vous ?
- Quelles sont vos valeurs professionnelles ?
- Qu’est-ce qui vous fait avancer dans la vie ?
- Estimez-vous avoir de la chance ?
- Quelle image doit-on garder de vous ?
- Avez-vous des frères et sœurs ?
- Quelles sont vos activités en dehors du travail ? Faites-vous du sport?
« Ma théorie est que les joueurs A engagent des personnes qui sont meilleures qu’elles. Il est clair que les joueurs B engagent les joueurs C pour se sentir supérieurs. Et les joueurs D engagent les joueurs D. Lorsque vous commencez à embaucher des joueurs B, vous pouvez vous attendre à ce que, comme Steve l’a nommée, l’explosion Bozo se produise. »
Guy Kawasaki