Forme normale et générale de la relation de travail, le contrat à durée indéterminée est l’accord contractuel les plus fréquemment utilisé dans le monde du travail. Le salarié doit approuver sa transformation en contrat à durée déterminée.
Conditions de validité
1/ Existence d’un lien de subordination
Il s’agit là de l’élément essentiel et contrats de travail. Il faut absolument que le salarié soit véritablement placé sous la direction de son employeur. Cette condition s’apprécie à la lumière d’éléments de fait : respect des horaires, lieu de travail, degré d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, …
2/ Exécution d’une prestation de travail
Cette prestation peut prendre les formes les plus diverses : travaux manuels, artistiques ou intellectuels exercés dans tout secteur d’activité.
3/ Versement d’une rémunération
Contrepartie nécessaire de la prestation de travail fournie, elle peut être versée en argent ou nature. Elle peut se calculer au temps, à la commission, aux pièces, …
Rédaction du contrat de travail
La rédaction d’un contrat de travail ne présente pas de caractère obligatoire. Cette dispense soulève parfois quelques problèmes de preuve qu’il est possible de résoudre par la production d’un bulletin de paie. En revanche, dans les deux jours suivant l’embauche du salarié, l’employeur doit lui remettre un document concernant l’ensemble des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Cette obligation résulte de la directive 91/533/CEE du Conseil en date du 14 octobre 1991.
Renseignements obligatoires
Lorsque l’employeur entreprend de rédiger un contrat de travail, il doit y faire figurer impérativement les informations suivantes :
- son identité et celle du salarié,
- la date de début du contrat ou de la relation de travail,
- le lieu de travail, le titre, le grade,
- la qualité, la catégorie d’emploi ou une description sommaire du travail,
- la durée du congé payé,
- la durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat,
- le montant et la périodicité de versement de la rémunération,
- la durée du travail et, le cas échéant,
- la mention de la convention collective applicable.
Pratiquement, remettre au salarié le talon-récépissé lors de la déclaration préalable d’embauche et un bulletin de paie à la fin du mois permet de satisfaire à cette obligation. Mais, il peut s’avérer préférable de rédiger un contrat de travail avec toutes ces informations pour prévenir erreur ou retard.
Si l’employeur rédige un contrat de travail, il doit l’être en 2 exemplaires avec dates et signatures des parties sous la mention « lu et approuvé ». Si le travail s’exécute en France, le contrat doit obligatoirement être rédigé en français. Le salarié peut exiger une version traduite.
Autres clauses pouvant figurer dans le contrat
1/ Période d’essai
L’on désigne ainsi la période au cours de laquelle le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de chacune des parties. Ceci, sans qu’elle n’ait à fournir de motif de rupture. L’existence d’une période d’essai et son renouvellement éventuel doivent avoir été mentionnés de manière expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le point de départ de la période d’essai correspond au commencement de l’exécution du contrat de travail.
2/ Durée de la période d’essai
En principe, les parties la fixe librement dans le contrat. Toutefois, certaines limites existent selon la profession concernée. Ainsi, elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres.
Son renouvellement n’est possible qu’à une seule reprise. il faut une double condition. L’accord de branche étendu et le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) doivent en comporter mention expresse. Si renouvellement il y a, les durées maximales précitées sont doublées : 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres.
Si des accords de branche qui fixent des périodes d’essai plus courtes et donc plus favorables au salarié ont été signés avant le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ils continuent de s’appliquer.
À noter que, si un stagiaire est embauché à l’issue d’un stage intégré à son cursus pédagogique de dernière année d’études, la durée de son stage est décomptée de la période d’essai. Cette dernière pourra donc se trouver réduite de moitié au plus à moins qu’il n’existe un accord collectif plus favorable au stagiaire.
3/ Clause d’exclusivité
Elle interdit au salarié de cumuler son emploi avec toute autre activité professionnelle, salariée ou non. Comme elle prive le salarié de son droit d’exercer librement l’activité professionnelle de son choix, la clause d’exclusivité doit impérativement figurer au contrat de travail.
D’après la jurisprudence, il convient pour que cette clause soit valide qu’elle soit proportionnée au but recherché. Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
En pratique, la clause d’exclusivité n’est pas opposable au salarié qui crée ou reprend une entreprise. Ceci, dès lors qu’il respecte son obligation de loyauté envers l’employeur. Cette inopposabilité vaut pour une ou deux années selon les cas.
Dans un contrat de travail à temps partiel, la clause d’exclusivité n’est admise que si le poste occupé par le salarié rend nécessaire l’interdiction qui en résulte.
4/ Clause de non-concurrence
Souvent insérée dans les contrats de travail ou prévue dans la convention collective, cette clause souscrite par le salarié lui interdit d’exercer une activité susceptible de nuire à son employeur lorsqu’il quitte l’entreprise.
Sa validité impose de respecter certaines conditions. Elle doit :
- figurer au contrat de travail ou dans la convention collective applicable,
- être limitée dans le temps et l’espace,
- permettre au salarié d’exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle,
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
- porter mention des actes de concurrence interdits à l’ancien salarié
- prévoir une contrepartie financière non dérisoire (entre 1/4 et 2/3 du salaire brut mensuel par mois de restriction). La clause de non-concurrence est nulle en cas de non-respect de l’une des conditions précitées.
Enfin, et même à défaut de clause de non-concurrence, le salarié ne peut exercer une activité similaire à celle qu’il accomplissait pour le compte de son ancien employeur dans des conditions déloyales.
5/ Clause de mobilité
Clause du contrat par laquelle le salarié accepte de voir unilatéralement son lieu d’affectation modifié par l’employeur. Cette clause doit être exécutée de bonne foi et justifiée par l’intérêt de l’entreprise.
Rupture du contrat
Chaque partie est en droit de rompre à tout moment un contrat à durée indéterminée. Bien entendu, à condition de respecter un préavis prévu au contrat ou dans la convention collective applicable.
1/ Rupture du contrat pendant la période d’essai
Durant la période d’essai, le contrat peut être rompu à l’initiative de l’une des parties sans qu’elle ait à fournir un quelconque motif de rupture. Toutefois, il faut observer un délai de prévenance.
- Lorsque la rupture est le fait de l’employeur, ce délai varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise. Il doit au minimum correspondre à 24 heures s’il a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence dans l’entreprise.
- Lorsque la rupture intervient à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est au moins de 48 heures. Ce minimum se réduit de moitié s’il a été présent au sein de l’entreprise moins de 8 jours.
2/ Démission du salarié
L’employeur n’a pas à accepter la démission du salarié pour qu’elle produise effet. Elle marque le point de départ du préavis. A moins d’un accord en ce sens de son employeur, le salarié ne peut revenir sur sa décision.
3/ Licenciement par l’employeur
Le motif de licenciement doit être réel et sérieux. La durée du préavis dont bénéficie le salarié dépend de son grade et de son ancienneté. En général, elle figure au contrat de travail ou dans la convention collective mais elle ne peut en aucun cas être inférieure au minimum légal soit un mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et un an et 2 mois lorsque cette ancienneté est au minimum d’un an.
4/ Rupture conventionnelle
D’un commun accord, le salarié et l’employeur peuvent décider de rompre le contrat de travail en concluant une convention de rupture. La signature de cette convention doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens pour lesquels le salarié et l’employeur peuvent être assistés.
La convention doit préciser les conditions de la rupture,. Elle doit indiquer la date et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de rupture se confond avec l’indemnité minimale si elle apparaît plus favorable.
À noter que l’indemnité minimale correspond à l’indemnité légale pour les employeurs des professions agricoles et libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social ainsi que pour les particuliers employeurs.
À compter de la signature de la convention de rupture, les parties disposent de 15 jours pour se rétracter. Une fois ce délai écoulé, l’employeur ou le salarié doit adresser une demande d’homologation de la convention. Il l’effectue auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Dans les 15 jours, l’organisme instruit la demande et l’absence de réponse dans ce délai équivaut à une homologation de la convention.
Le salarié signataire d’une convention de rupture conventionnelle a droit à l’assurance chômage.
À noter qu’il est impossible de signer la convention dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Textes de référence
Articles L1211-1 et suivants du Code du travail Directive n°91-533 du 14 octobre 1991