Pour finaliser ce classement de Great Place to Work, voici les bonnes pratiques qui sont réalisées dans les entreprises de tailles plus importantes. Vos salariés vont bientôt revenir dans le sillage de votre entreprise après une période difficile de confinement ou qui a nécessité des efforts alors autant remettre une bonne ambiance au sein de vos équipes. Guide pour vous inspirer.
- NOVENCIA GROUP
- Salesforce France
- MERITIS
- mc2i
- Cisco Systems France
- Magellan Consulting
- Mercedes Benz Financial Services
- STRYKER
- C’PRO Avergne Rhône Alpes
- CEACOM NORMANDIE
- L’Olivier Assurance
- AbbVie 13 ARAMISAUTO
- Bjorg, Bonneterre et Compagnie
- KRYS GROUP
- ISAGRI
- Sia Partners
- Hillrom
- Start People
- Valrhona (Groupe Savencia)
- SAS France
- AXA Banque
- Homeserve
- Chiesi
- Ividata Group
- Lincoln
- Manutan
- Bleu Libellule
- Harvest
- Direct Assurance
1. NOVENCIA GROUP : L’arbre des compétences
Le premier entretien de recrutement, mené par un HrX (Human Ressources Experience Specialist), donne lieu à des exercices ludiques qui visent à évacuer le stress du candidat pour pouvoir mener une vraie réflexion sur ses compétences et ses aspirations.
2. Salesforce France : Développement d’une solution de gestion des bénévoles pour le projet Refettorio
Salesforce s’est associé financièrement et a développé une solution de gestion des bénévoles pour le projet Refettorio permettant aux SDF de bénéficier de repas gastronomiques. De plus, les collaborateurs Salesforce offrent de leur temps pour préparer et servir les repas. Il s’agit de la mise en application concrète du modèle 1 – 1 – 1, théorisée par le CEO de Salesforce ,et qui consiste pour une entreprise à donner 1% de ses bénéfices, 1% de son savoir-faire et 1% de son temps.
3. MERITIS : La personnalisation
Afin de donner un cadre à ses collaborateurs, les guider dans leurs différentes démarches et leur proposer les choses les plus pertinentes qui pourraient répondre à leur besoin, Meritis pense et élabore des process précis. Si par ailleurs, dans les formations proposées, dans les évolutions possibles ou dans le quotidien de ses collaborateurs, Meritis n’a pas envisagé LA solution, ils sont ouverts à adapter leurs process existants. La flexibilité et l’adaptabilité sont les maitres mots pour inciter leurs salariés à demander, proposer, échanger, s’impliquer.
4. mc2i : Reverse Mentoring ou l’art d’apprendre des plus jeunes
Les “overviews managers” : au travers de l’activité de veille des clubs, les consultants développent des connaissances sur tous les sujets d’actualité. Leur travail de recherche et de formalisation est primordial pour le développement commercial du cabinet. Ainsi, des overviews managers ont été créées pour orienter cette veille autour des enjeux business et pour assurer le maintien et le développement des connaissances des managers et des commerciaux. Ces overviews sont une bonne illustration du reverse mentoring car elles sont animées par des consultants motivés qui ont préparé des supports de formation et des supports commerciaux sur un sujet d’actualité ou de prospective.
5. Cisco Systems France : L’initiative « Time2Give »
Cette initiative permet à chaque salarié de bénéficier de 5 jours de congés solidaires par an pour s’engager sur la cause de son choix. L’entreprise n’intervient en rien dans la sélection des activités. Ce congé peut être utilisé en une ou plusieurs fois, en toute flexibilité.
6. Magellan Consulting : L’intelligence collective
L’intelligence collective se vit au quotidien dans toutes les actions au sein de Magellan Consulting. Chacun sait qu’il peut faire une requête auprès de l’ensemble des membres de Magellan Consulting, ou auprès d’une communauté d’intérêt, et qu’il sera aidé dans un laps de temps très court. Chacun sait également qu’il doit prendre les 5mn nécessaires pour aider ses collègues. L’entraide s’organise à tous les niveaux, sans aucune hiérarchie. La plupart des requêtes sont exprimées sur le réseau social d’entreprise, que ce soit pour une précision sur la démarche d’une mission, bénéficier d’un retour d’expérience, récupérer des modèles de livrables, poser une question d’expertise ou autre. Cet esprit d’échange, de partage, démontre tous les jours que la diversité des cultures, des points de vue, la multiplicité des expériences, lorsqu’elles sont partagées rendent Magellan Consulting collectivement plus fort
7. Mercedes Benz Financial Services : L’engagement des collaborateurs
La fierté et l’esprit d’équipe de Mercedes-Benz Financial Services se traduisent par un très fort engagement de tous les collaborateurs qui se sentent individuellement «responsables» de l’image de l’entreprise, et de la marque, auprès des clients ou du réseau de distributeurs automobiles. Chez MBFS, il faut freiner la machine plutôt que la pousser ! Compétiteurs et ambassadeurs, les collaborateurs relèvent les challenges, et s’investissement à fond pour réussir collectivement.
8. STRYKER : Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs
Les bonnes pratiques se mesurent à l’adhésion des collaborateurs à leurs valeurs et à leur engagement à les porter. Une telle ambition implique que dès leur entrée en fonction, chaque employé se voit offrir une information claire et complète concernant son nouvel environnement et qu’il puisse interagir immédiatement avec l’ensemble des personnes qui constitueront son futur réseau de travail. Pour cela Stryker a développé un programme ambitieux d’intégration qui accompagne pas à pas chaque nouveau venu dans la découverte de la société, de sa culture et des enjeux auxquels il devra répondre.
9. C’PRO Avergne Rhône Alpes : Ecouter et prendre en compte l’avis du collaborateur
C’PRO AURA pratique la politique de la porte ouverte au quotidien : quoi qu’il arrive, à n’importe quel moment de la journée, un collaborateur peut s’adresser à son manager, à la DRH, ou à Pieric, fondateur et Président du Groupe C’PRO en personne, pour lui faire part d’un sujet important, délicat, personnel ou professionnel. L’écoute, c’est donc au quotidien dans l’entreprise : entre les collaborateurs mais aussi avec la Direction.
Ecouter, c’est aussi « partager du sel », une image initiée par Pieric, pour mieux se connaître, il faut partager du sel, c’est-à-dire passer du temps ensemble, comme le temps d’un déjeuner, pour discuter et enrichir nos échanges. Pieric a décidé de déjeuner avec chacun des collaborateurs, une nouvelle façon de les écouter et leur donner la possibilité de s’exprimer directement. Et pour améliorer ses qualités d’écoute et élargir ses compétences, la DRH du Groupe a une formation de psychothérapeute, en plus de son activité professionnelle chez C’PRO, une démarche totalement personnelle et soutenue par le Président.
10. CEACOM NORMANDIE : L’innovation sociale
«La satisfaction du client est au coeur des objectifs. À Ceacom, elle passe d’abord par la satisfaction du salarié !» De nombreux leviers ont été mis en place pour favoriser le bienêtre des salariés. Le management de bienveillance se poursuit avec un programme renforcé. Convaincu que l’épanouissement de tout un chacun passe par la santé, Ceacom a décidé de mettre à disposition trois programmes trimestriels d’incitation aux bonnes pratiques de santé pour lutter contre la sédentarité, la malnutrition et l’addiction. Ceacom proposera chaque trimestre à une cinquantaine de salariés volontaires de les accompagner à changer leurs habitudes sur du temps de travail.
11. L’Olivier Assurance : « Make it happen »
Une grande force de l’entreprise est de posséder l’agilité d’une startup avec la structure d’une entreprise déjà bien établie. Tous les projets démarrent en test & learn pour aller vite et pour assurer de leur intérêt économique ou social. Le recrutement des collaborateurs est également dans ce même esprit : le potentiel et l’état d’esprit avant l’expérience bien établie. C’est de cette façon que L’Olivier Assurance est parvenu à créer en quelques mois une nouvelle marque d’assurance habitation –Homebrella-, radicalement différente de ce qui existe sur le marché et de ce qui se fait jusqu’à maintenant.
12. AbbVie : Service de conciergerie à distance et depuis 2019 véritable concierge
Le service comprend : une mini superette, espace bien être, pressing, dépôt de colis, lavage auto, et aide administrative.
13. ARAMISAUTO : PEOPLE IS THE SOLUTION
Le problème c’est toujours le process, le collaborateur est toujours la solution. Toute l’organisation d’Aramisauto est basée sur cette certitude. Le développement des personnes est la préoccupation quotidienne de l’organisation, car ce sont elles qui font la réussite de l’entreprise. Pour que cela fonctionne, il faut créer les conditions pour permettre à chacun de développer au maximum ses capacités. C’est l’objectif de la recette d’Aramisauto « Orient & Support » (on donne la direction mais pas le chemin).
Orienter le collaborateur en partageant la stratégie de l’entreprise et ses combats, et en clarifiant les missions et les challenges de chacun. C’est la transparence de la communication et l’implication de tous. Lui donner les moyens de réussir, en donnant méthode et autonomie par la résolution de problèmes. Le collaborateur va travailler pour analyser, tester, améliorer son travail et intervenir sur la stratégie. C’est également le rôle du manager coach qui est présent pour l’aider, l’accompagner sur le terrain. On s’intéresse au collaborateur, aux problèmes qu’il rencontre et on l’aide à trouver des solutions.
14. Bjorg, Bonneterre et Compagnie : Le Welcome Collaborateurs
Une journée d’intégration pour les derniers collaborateurs arrivés (environ 15 pers. par session) où partage et convivialité sont les maîtres mots. Il y a en général 2 à 3 welcome par an organisées pour les collaborateurs en CDI, CDD de plus de 3 mois et contrats de professionnalisation, animées par le service RH et les leaders fonctionnels. La journée débute avec un petit déjeuner où chaque participant tire au sort sa « paire » qu’il devra présenter d’un point de vue professionnel et personnel.
Ensuite, chaque membre du comité de direction présente ses équipes, ses métiers, son rôle dans l’entreprise, en mobilisant la participation de tous. C’est aussi l’occasion de partager des moments comme le déjeuner bio et veggie avec tous les participants de la journée (intervenants compris) et d’animer des ateliers tels que l’atelier smoothie avec des rebuts de fruits et légumes bio ou encore l’atelier terrarium. Cela participe aussi à l’acculturation et à la transmission de valeurs et de connaissances autour de l’alimentation
15. KRYS GROUP : Veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs
Ce sujet est primordial pour les Directions RH et QHSE ainsi que les managers, qui mettent en œuvre de multiples actions de préventions pour protéger au mieux les équipes et les rendre acteurs de la santé et de la sécurité au travail. Pour leur santé personnelle et celle de leurs familles, le Groupe agit également, en proposant une couverture mutuelle haut de gamme, et depuis 2019, en leur offrant un accès gratuit à une plateforme de télémédecine (Médecin-Direct). Accessible 24h/24 et 7j/7, elle permet aux collaborateurs de consulter un médecin généraliste ou un spécialiste pour demander un avis, un conseil, une explication, être orienté dans son parcours de soin, voire même obtenir un diagnostic et une ordonnance dans certains cas.
L’échange se fait sur le site internet medecindirect.fr ou sur l’application mobile, par écrit, par vidéo ou par téléphone. Plus de 100 collaborateurs ont déjà consulté au moins une fois la consultation via Médecin-Direct et apprécient notamment son côté rassurant. Certains disent même ne plus pouvoir s’en passer !
16. ISAGRI : Intégration des nouveaux collaborateurs
Dès la signature de son contrat de travail, le nouveau collaborateur est invité à se connecter à Isaloha, l’application d’onboarding maison, dont le nom est déjà évocateur : «Isa» comme beaucoup de logiciels ISAGRI, mais surtout «aloha» qui signifie «Bienvenue» en haïtien ! Sur cette application en ligne, le candidat devient un futur collaborateur. En plus de déposer les différents documents indispensables à la constitution de son dossier administratif, il débute déjà sa nouvelle vie dans l’entreprise.
Affranchi des démarches administratives, le futur collaborateur va pouvoir découvrir dès son arrivée, son nouvel environnement de travail en toute sérénité. Café de bienvenue et visite d’entreprise dès la première matinée, suivi dans les jours suivant par une prise de poste progressive. Des points de pilotage individualisés bimensuels permettent le suivi de l’intégration et de la montée en compétence par le manager. Le service RH planifie des modules pour apporter une connaissance de plus en plus précise de l’entreprise pour une intégration réussie.
17. Sia Partners : Sia Institute
Au sein de Sia Partners, les collaborateurs se forment et apprennent en continu tout au long de leur parcours. Dès leur arrivée, ils sont mis en relation avec l’organisme de formation agréé « Sia Institute » qui a la particularité de concevoir et de délivrer des formations, aussi bien pour un usage interne, qu’à destination des clients. Les nouveaux arrivants découvrent alors leur parcours personnalisé sur la plateforme collaborative avec plus de 250 formations à leur disposition ( savoir être, sectorielles, digitales, outils etc…) qui peuvent être réalisées en blended learning (présentielles et/ou en ligne) pour favoriser l’équipe vie pro/vie perso. Une application mobile « Sia Blend » propose des formations sur Smartphone, sous des formats courts, ludiques, et interactifs.
Ils peuvent, s’ils le souhaitent, s’inscrire et suivre des formations « d’ouverture » sans lien direct avec leur métier au quotidien, mais aussi rejoindre une task force (groupe de travail), pour travailler en équipe sur des sujets innovants et développer leur réseau au sein du cabinet. Autant de leviers pour favoriser des parcours de carrière uniques et sur mesure !
18. Hillrom : Savoir Développer
Hillrom offre à ses salariés la possibilité de gérer leur carrière en les amenant à se questionner annuellement sur leur avenir professionnel avec chaque année une campagne d’entretiens professionnels (réalisés à 96% en 2019). Le salarié peut alors partager avec son manager ou un membre du service Ressources Humaines ses motivations, ses aspirations, ses axes d’amélioration et besoins éventuels de formation. C’est également l’occasion de remonter des besoins d’accompagnement spécifiques tels que du tutorat ou un bilan de compétences. Hillrom a également mis en place un programme de coaching autour du LEADERSHIP et de la COHESION D’EQUIPE avec un fait majeur cette année où les 130 employés de production ont eu accès au même programme que les managers pour nourrir la notion d’horizontalité organisationnelle du site.
19. Start People : L’Opération vis ma vie
Cette année, les équipes des services support ont été accueillies en agence pendant 2 jours pour découvrir la vie de l’agence, l’environnement de travail et les métiers. L’objectif de cette action est de s’imprégner de la méthode Start People et de comprendre la réalité du terrain pour servir au mieux le réseau, nos clients et nos intérimaires. Mais aussi créer l’occasion pour les services supports d’échanger sur leur métier, afin que les agences se rendent compte également du quotidien des équipes support dans les différents sièges de Metz, Rueil-Malmaison ou Vénissieux. Cette action va dans le sens de l’état d’esprit de StartPeople pour consolider encore plus les valeurs de proximité et de simplicité qui font la force de l’entreprise.
20. Valrhona (Groupe Savencia) : Le Jeu VISION
Le 24 juin 2019, plus de 650 collaborateurs étaient réunis pour jouer au « Jeu Vision ». Développée avec une entreprise spécialisée basée à Valence, c’est une série de 4 jeux pour progressivement découvrir, s’approprier la Vision et s’engager dans la démarche. Concrètement, les Valrhoniens étaient répartis en groupes de 10-12 personnes de services différents, avec un collaborateur «animateur» formé au préalable pour encadrer le jeu. La pédagogie du jeu, pour faire passer des messages de façon ludique et favoriser les échanges ont également été très bien perçus. La direction souhaite réitérer l’exercice avec un jeu sur la stratégie globale de l’entreprise.
21. SAS France : Une organisation du travail flexible : le luxe du choix du lieu de travail
Le télétravail, mis en place depuis 2011 offre aux collaborateurs non-itinérants une flexibilité et ce jusqu’à 2 jours par semaine. Les collaborateurs peuvent travailler sur l’un ou l’autre des 2 sites de SAS France ou depuis leur domicile en fonction de leurs besoins opérationnels et personnels. Le site de Grégy offre de multiples équipements pour faire du sport à n’importe quelle heure de la journée, dans le respect des objectifs professionnels, ce qui permet d’intégrer une activité physique à sa journée de travail.
Pour les parents : la crèche d’entreprise sur le site de Grégy accueille les enfants de moins de 3 ans ; mais aussi ponctuellement les enfants jusqu’à 6 ans, ce qui permet de pallier des urgences du quotidien ou pendant les vacances scolaires. L’entreprise permet une arrivée tardive au travail lors de la rentrée des classes et offre deux jours de congés rémunérés (par enfant et par an) lorsqu’ils sont malades. Cette confiance et ce respect mutuels entre les managers et les collaborateurs n’empêche pas une productivité intense qui se reflète dans les bons résultats de l’entreprise.
22. AXA Banque : Le Café Gourmand avec notre Directrice Générale : une proximité unique !
Une fois par mois, dix collaborateurs d’une même direction de la banque sont invités à partager un café dans le bureau de leur Directrice Générale, Marie-Cécile Plessix. L’occasion pour eux de s’exprimer librement sur les sujets de leur quotidien et de faire remonter les problèmes qu’ils pourraient rencontrer dans leur travail. C’est aussi un moment d’information, où notre Directrice Générale partage les dernières actualités de la banque. Outre ces cafés gourmands, Marie-Cécile est toujours disponible pour un café et sa porte est toujours ouverte !
23. Homeserve : Une entreprise ouverte à tous
Depuis sa création, HomeServe s’attache à rencontrer des candidats aux parcours riches et variés. Au-delà des compétences techniques, la capacité d’adaptation, le savoir-être et le sens du service Client sont autant de qualités essentielles dans notre quête de nouveaux Talents, à l’image de nos principes fondateurs. Dans le cadre de notre politique RH et Diversité, une grande importance est accordée à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, au maintien des seniors dans l’emploi et à l’intégration professionnelle des personnes handicapées.
24. Chiesi : «We ACT – We Actively Care for Tomorrow»
Il a été mis en place pour exprimer la volonté de Chiesi de prendre soin de la société et de l’environnement de manière efficace au profit des parties prenantes et de l’entreprise. Ce programme de durabilité est conforme aux valeurs et à la mission de Chiesi de combiner l’engagement envers les résultats avec intégrité, fonctionnant de manière responsable d’un point de vue social et environnemental.
L’entreprise souhaite contribuer à la réalisation des objectifs de développement durable (ODD) promus par les Nations Unies. Plus précisément, l’organisation estime être en mesure de participer à la création des ODD, avec ses compétences et ses ressources, en développant des objectifs durables spécifiques à Chiesi. À partir des ODD sélectionnés, Chiesi a défini un plan stratégique de durabilité avec un groupe de personnes dédié. Les membres de l’équipe ont été choisis parmi différentes fonctions et avec une ancienneté et un âge différents. A l’issue du brainstorming, des priorités et des plans d’actions ont été identifiés. L’occasion d’apporter une contribution concrète à la définition de la stratégie de l’entreprise.
25. Ividata Group : Iviwell, le label Bien-Être d’Ividata qui a pour mission de matérialiser ses engagements vis-à vis des collaborateurs
L’entreprise a mis en place un management de proximité, des soirées bien-être, des afterworks, des tables rondes, etc. Sensible au développement de ses collaborateurs, l’équipe a créé une plateforme de formation en ligne, IviAcademy, afin de donner accès de manière illimitée à de l’e-learning. Mais cela ne s’arrête pas là. Nous leur proposons également des formations certifiantes ou encore des formations en développement personnel afin de booster leur leadership et leur aisance.
26. Lincoln : Chemins de carrière
Lincoln a formalisé plusieurs chemins de carrières et rôles au sein de l’entreprise. L’objectif est de projeter les collaborateurs sur les étapes de leur carrière professionnelle et de porter à leur connaissance les possibles mobilités (métier et géographiques) . Des rôles au sein de Lincoln ont été définis en parallèle du métier de consultant. 5 rôles clés permettent aux collaborateurs de gagner en visibilité, d’être valorisés dans leur volonté de s’investir dans l’entreprise et de se challenger. Au-delà de la reconnaissance de leurs compétences, ces rôles permettent à chaque volontaire de s’épanouir professionnellement et d’avoir des responsabilités quel que soit le niveau de séniorité.
27. Manutan : Le programme « Leaders of tomorrow »
Il vise à identifier, développer et fidéliser les talents internes ayant le potentiel de prendre à court et moyen terme des postes de directeurs ou de dirigeants en France et en Europe en les accompagnant dans l’évolution de leur carrière au sein de notre Groupe. Il a été le fruit d’un travail de co construction interne puis externe avec l’appui de l’ESCP. La promotion 2019 comprend 20 participants âgés de 24 à 48 ans, issus de filiales et de départements différents (IT, finance, ventes, supply-chain, marketing) dont 1/3 de femmes. Pendant toute la durée du programme, ils conjuguent à la fois leurs missions du quotidien avec les challenges que représente ce programme.
28. Bleu Libellule : Bleu Libellule Academy
Ce Réseau Social d’Entreprise a favorisé une forme de communication plus spontanée et moins hiérarchique. Chaque membre de l’organisation (direction et collaborateurs) a la possibilité de s’exprimer sur le mur de la Bleu Libellule Academy qui joue aussi le rôle de plateforme de formation digitale. Informations importantes ou simple clin d’œil, la Bleu Libellule Academy permet de créer un vrai lien humain entre des membres de l’entreprise qui ne se sont parfois jamais rencontrés physiquement et qui peuvent avoir des postes et responsabilités très différents.
29. Harvest : La journée d’intégration Harvest
Dès qu’un groupe d’une dizaine de nouveaux salariés a intégré l’entreprise, Harvest organise une journée d’intégration. Cette journée se déroule en Ile de France, les clermontois et les niçois montent pour l’occasion. Presque tout le comité de direction se présente aux nouveaux salariés. Brice Pineau, Président, démarre la matinée en racontant l’Histoire d’Harvest non sans humour. Ensuite ce sont l’ensemble des directeurs qui présentent leur service, le quotidien des équipes, leurs enjeux, …
L’objectif de cette journée est double : permettre aux salariés de mieux connaître l’entreprise, ses valeurs, son histoire et tisser des liens avec d’autres collègues. Un escape game est organisé le midi pour permettre aux nouveaux de découvrir leurs collègues dans une ambiance très conviviale, c’est d’ailleurs le moment le plus apprécié de la journée! Un « vis ma vie » est également organisé l’après-midi, pour permettre de découvrir plus précisément un autre métier, ainsi par exemple un développeur va passer une heure à l’assistance pour comprendre leur métier.
30 Direct Assurance : Une entreprise sportive
Direct Assurance encourage la pratique d’activités sportives auprès de tous les collaborateurs pour apprendre à mieux se connaître et créer une cohésion d’équipe dans un cadre différent de celui du travail. La mise en place d’espaces de convivialité/sportifs sur les deux sites permet la pratique de diverses activités physiques en autonomie ou encadrées par des coachs sportifs expérimentés via les « ateliers qualité de vie au travail ». Ces ateliers participent à apporter un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le sport est également très présent dans la culture d’entreprise de Direct Assurance, dans les locaux sont exposées de nombreuses photos relatives au sport. Le sport véhicule des valeurs qui leur ressemblent : l’esprit d’équipe, la solidarité, l’engagement, le goût de l’effort, la performance et bien entendu des valeurs humaines authentiques.