La crise sanitaire en cassant les rythmes de travail, en confrontant les personnes à la maladie et à l’isolement obligatoire a induit des conséquences sur les congés exceptionnels. Qu’en est-il aujourd’hui ?
Avec la succession des congés bénéficiant aux salariés, les entreprises sont souvent soumises à une gestion des ressources humaines difficile. Des congés exceptionnels sont en effet prévus en cas de cause majeure et bénéficient aux salariés au sein de leurs entreprises. Quelle est alors la législation afférente à ces congés spéciaux. Comment les prendre en charge dans la gestion quotidienne des ressources humaines ?
Une période exceptionnelle qui s’achève le 30 septembre 2021
Congés payés, CET, jours de repos, régime des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats courts… Certaines dispositions temporaires exceptionnelles ont été limitées au 30 septembre 2021 afin de permettre aux entreprises de s’adapter aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie. Le nombre de jours de congés payés que peuvent imposer sans préavis les employeurs est porté de 6 à 8. C’est ce qu’indique la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire parue au Journal officiel du 1er juin 2021.
Les congés exceptionnels ?
Les congés exceptionnels permettent aux salariés de bénéficier de congés exceptionnels pour des raisons personnelles ou professionnelles :
- les congés pour raisons familiales ;
- les congés pour création d’entreprise ;
- les congés pour formation ;
- les congés pour convenances personnelles ;
- les absences pour activités civiques et sociales.
Ce qu’énonce la loi sur les congés spéciaux
Déménagement, naissance d’un enfant, décès d’un proche, de nombreux événements ponctuent la vie des salariés dans l’entreprise. En dehors des cas des congés classiques et traditionnels comme les RTT ou les vacances d’été, des congés exceptionnels sont strictement encadrés par la loi. Inclus dans la catégorie des congés familiaux, ceux-ci sont alors définis par le législateur pour encadrer les périodes de vacation dans les entreprises du secteur privé.
Un mariage comme un PACS donne ainsi droit à 4 jours de congés.
Sauf dispositions contraires prévues par les dispositions conventionnelles inter-entreprises, c’est l’article L. 3142-1 du Code du travail qui régit l’ensemble de ces dispositions. Une naissance ou une adoption donnent également droit à 3 jours ouvrés de congé. 11 jours calendaires dans le cas d’un congé de paternité. La règle veut que le salarié remette à son employeur un justificatif.
Acte de naissance, acte de mariage ou acte de décès constituent des éléments qui tendent à justifier l’absence du salarié. Celui-ci peut alors s’absenter à la période où l’événement se produit sans toutefois nécessairement le faire le jour même. Ce sont alors les ressources humaines qui sont compétentes pour gérer avec le salarié concerné les conditions de cette absence.
Un décès donne droit à 2 jours de congé lorsqu’il s’agit du conjoint lié par le mariage ou un Pacs. Ceux du père, de la mère, du frère ou de la sœur ouvrent droit à une seule journée d’absence. Cette durée est sujette à discussion avec une proposition de loi adoptée par l’Assemblée nationale et le Sénat en première lecture au 1er avril 2015. La durée d’un congé sera alors portée à 10 jours en cas de décès d’un enfant à charge. 5 jours pour le décès d’un conjoint, d’un parent ou d’un frère et d’une sœur mineurs.
Prévoyance et communication pour gérer les congés exceptionnels
Payés comme s’ils étaient travaillés, ces jours de congés ne modifient pas les conditions de rémunération du salarié. Au sein de l’entreprise, l’employeur doit alors faire preuve de flexibilité afin de s’adapter à ces absences d’une nature exceptionnelle. En dehors des dispositions contractuelles et des conventions collectives si elles existent, l’employeur et le salarié doivent faire preuve d’une écoute mutuelle. En dehors des cas de décès qui ne peuvent évidemment pas être prévus, en dehors des cas de longue maladie, un congé exceptionnel pour raisons familiales peut en revanche faire l’objet d’un préavis.
Un délai d’un mois semble en effet raisonnable pour que le salarié prévienne l’entreprise de sa future absence. Naissance, mariage ou déménagement peuvent ainsi être facilement prévus pour que l’employeur anticipe à l’avance le congé exceptionnel de son salarié. Communication et respect des obligations réciproques semblent alors primordiaux afin de concourir à la bonne marche de l’entreprise. Le respect des formalités tant sur le fond que sur la forme constitue un rempart efficace à toute contestation ultérieure et permet d’éviter les litiges au maximum.