Si l’entreprise rencontre des périodes de haute et de basse activité, elle peut aménager les temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans. Durant cette période, le salarié peut être conduit à travailler plus ou moins de 35 heures par semaine, en fonction de l’activité de l’entreprise. Cependant, la mise en place de l’aménagement des horaires dépend de l’existence ou non d’un accord collectif.
Attention !
Il faut tenir compte des accords prévus avant le 21 août 2008 et après le 21 août 2008, date de la nouvelle réglementation.
Tout accord collectif de répartition des horaires de travail conclu avant le 21 août 2008 reste applicable tant qu’il n’est pas remis en cause par les organisations qui l’ont signé. L’accord signé prévoit le travail par cycle, ou la modulation du temps de travail, ou des journées de réduction du temps de travail (RTT).
Aménager le temps de travail par accord collectif
Selon la loi du 20 août 2008, applicable dès le 21 août un chef d’entreprise peut négocier un accord collectif pour organiser la répartition des heures de travail de ses salariés, pour une période supérieure à la semaine mais n’excédant pas l’année. Cet accord collectif doit stipuler :
- Les délais d’information des changements de durée ou d’horaires de travail, ainsi que les conditions y afférentes,
- Le mode de décompte des heures supplémentaires,
- Les conditions de rémunération des employés,
- Les conditions de prise en compte des arrivées, des départs et des absences durant la période donnée.
Ce dispositif doit impérativement être avalisé par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, dès sa première application et pour chaque modification. L’employeur est tenu d’afficher cet accord collectif dans son entreprise et bénéficie d’un délai de prévenance de 7 jours pour chaque changement de durée ou d’horaire de travail.
Selon la réglementation, l’aménagement du temps de travail prévoit une durée et des horaires de travail selon les semaines. Par exemple, en cas de forte activité durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.
Ces variations de durée du travail sont prévues sur une période, appelée période de référence, dont la durée est fixée dans l’accord. Cette période de référence est supérieure à la semaine et ne peut pas dépasser 1 an. Toutefois, si un accord de branche le prévoit, la période de référence peut être supérieure à 1 an, dans la limite de 3 ans.
L’aménagement du temps de travail ne peut pas être considéré comme une modification du contrat de travail. Ainsi, la modification des horaires de travail ne peut pas être refusée par le salarié.
Aménagement du temps de travail sans accord collectif
Si l’employeur n’a pas recours à l’accord collectif, il peut toutefois aménager le temps de travail de ses salariés sur des périodes de travail n’excédant pas 4 semaines. Il est alors tenu d’établir ce que l’on appelle un programme indicatif de la variation de la durée du travail, programme, qui tout comme l’accord collectif, doit obtenir l’aval du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant sa première application et pour toute modification.
Le délai de prévenance pour chaque changement d’horaires de travail est d’au moins 7 jours ouvrables avant mise en œuvre. Une fois par an minimum, le chef d’entreprise est tenu de présenter un bilan de la mise en œuvre de son programme indicatif au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel.
Modulation du temps de travail
La modulation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité. Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité.
La durée de travail ne doit pas dépasser 1 607 heures par an (ou moins, si la convention ou l’accord le prévoit).
Lissage des salaires
Bien que leurs horaires de travail puissent donc fluctuer, le lissage des salaires a été prévu afin de garantir une rémunération stable aux employés. L’accord collectif doit alors prévoir un salaire à l’année, qui sera divisé et perçu chaque mois par l’employé. En cas d’absence d’accord collectif, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Horaires individualisés
À la demande de certains salariés, notamment les personnes handicapées ou celles accompagnant des personnes handicapées, âgées ou dépendantes dans leur sphère privée, l’employeur peut déroger aux horaires collectifs de travail et donner droit à des horaires individualisés.
Cet aménagement d’horaires individualisés doit préalablement être soumis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, ainsi qu’à l’inspection du travail. Le salarié pourra ainsi être libre de ses heures d’arrivée et de départ du bureau, tout en respectant la durée légale de travail, et pourra bénéficier de reports
Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre.
Ces reports sont déterminés par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche). En l’absence d’accord ou de convention, le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est fixé à 10.
Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut prévoir un nombre maximal d’heures reportées différent (supérieur ou inférieur).