La discrimination est une pratique assez répandue dans les entreprises naissantes ou affirmées. Lorsqu’elle n’est pas prise au sérieux, elle peut avoir des conséquences dévastatrices aussi bien sur le plan humain qu’économique. Les entrepreneurs peuvent-ils lutter contre les discriminations ?
Lors de la publication de la 14e édition du baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, la Défenseure des droits, Claire Hédon, met en exergue le fait que la jeunesse subit de nombreuses discriminations dans l’emploi. D’après l’enquête menée avec l’Organisation internationale du travail (OIT) auprès d’un échantillon représentatif de la population de jeunes actifs de 18 à 34 ans (3 201 personnes), plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises.
De plus, les discriminations ne surviennent pas isolément, elles résultent « des représentations sociales (préjugés, stéréotypes, normes stigmatisantes), des rapports de domination et des interactions spécifiques au domaine de l’emploi, des inégalités collectives, durables et cumulatives, qui structurent les différentes sphères de la vie sociale ».
4 mesures essentielles pour lutter contre la discrimination en entreprise
Petites et moyennes entreprises gagneront à adopter de nouvelles politiques de management et de ressources humaines qui rejettent les pratiques de discrimination. Des mesures drastiques doivent être prises pour lutter contre ce problème à la fois social et professionnel :
1. Formations sur la problématique de discrimination :
Des formations sur les pratiques discriminantes en entreprise doivent devenir obligatoires pour tous les employés. Prévoyez alors des ateliers de développement d’entreprise qui traitent cette problématique et proposent des solutions concrètes. Il est nécessaire de faire prendre conscience aux collaborateurs que la diversité est un garant de la réussite d’une entreprise.
2. Recrutement diversifié :
Chaque entreprise doit prévoir un quota précis de salariés choisis dans différentes appartenances raciales, religieuses, génériques. Les personnes à mobilité réduite entrent, bien-sûr, dans ce classement.
Selon le site du service public :
Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.
Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.
3. Amélioration des méthodes du testing :
Les recrutements doivent se dérouler en toute transparence et surtout sous la supervision d’une tierce personne. Les tests de personnalités, il en existe de nombreux mais certains ont une certaine fiabilité. Voici trois tests qui ont fait leurs preuves
MBTI
Le « Myers Briggs Type Indicator », est l’indicateur le plus utilisé au monde (20 000 tests par jour). Il permet de déterminer le type psychologique (concept jungien) d’une personne parmi 16 types, en mettant en lumière ses orientations (extraverti/introverti, pensée/sentiments, sensation/intuition).
PAPI
Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est utilisé par 10 % des recruteurs en France. Ce test de personnalité permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel.
SOSIE
98 questions qui proposent de créer le « sosie » professionnel du candidat. Il met en valeur la personnalité et les motivations du candidat. Il révèle aussi son style de comportement en tant que manager.
4. Transparence des méthodes de recrutement :
Les recrutements doivent se dérouler en toute transparence et surtout sous la supervision d’une tierce personne. C’est le seul moyen d’identifier un cas de « racisme » ou de « sexisme » (par exemple) en temps réel. Le champ d’action devient alors plus large et plus efficace.
La lutte contre la discrimination n’est autre qu’un certain nombre d’actions conçues pour détecter et sanctionner les actes définis comme tels. Cette pratique découle sur une politique de diversité fondée sur l’égalité des chances en entreprise.
Il faudra donc demander à ceux qui font les entretiens d’embauche de justifier d’avoir écarté telle ou telle personne. L’inconvénient de cette méthode est qu’une personne peut parfaitement déjouer votre vigilance en choisissant des indicateurs que vous ne pouvez pas écarter comme les compétences ou qualités alors qu’au fond il s’agit d’un choix discriminatoire basé sur les préjugés entre autres.
La politique entrepreneuriale de diversité : une politique imposée par la loi
Plus qu’une pratique favorable en entreprise, la lutte contre la discrimination est une obligation légale que toute entreprise, même les plus jeunes d’entre elles, doit respecter.
- La déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 : cette législation rejette toute mesure discriminante au sein de l’entreprise depuis le recrutement.
- La convention européenne : cette convention du 4 novembre 1950 atteste des droits de chacun sans distinction raciale, religieuse ou autre. Elle s’inscrit alors dans un projet de développement d’entreprise puisant sa force dans la diversité.
- Le code du travail : le droit pénal français prévoit différentes mesures de détection et de traitement des pratiques de discrimination. Selon les articles 225-1 à 225-4, toute personne est protégée par ce droit inébranlable.
Car l’égalité des chances est un facteur d’évolution sociale et entrepreneuriale ! Le contrôle et la suppression des actes discriminants en entreprise n’est pas un choix, mais une nécessité légale. Sans compter que le développement de votre entreprise passe essentiellement par un climat de travail fondé sur l’égalité et le respect de la dignité.
La discrimination en entreprise est une réalité palpable.
Toutes les entreprises doivent combattre ce fléau en renforçant les mesures de sanction prévues pour les actes discriminants. Car l’égalité des chances est un facteur d’évolution sociale et entrepreneuriale !
– Les recommandations de la défenseure des droits en matière de discriminations
Le Défenseur des droits est en charge de la mission de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.
En matière d’emploi spécifiquement, la Défenseure des droits recommande aux employeurs publics et privés :
- de mettre en œuvre une phase de diagnostic et d’enquête au sein de l’organisation pour mieux identifier les risques discriminatoires à l’encontre des jeunes salariés,
- d’élaborer des actions de prévention et de lutte contre les discriminations, et de prévoir des mesures spécifiques ciblant les jeunes actifs,
- d’interroger l’ensemble des processus et critères de décision en matière de ressources humaines tout en informant et sensibilisant l’ensemble du personnel à la non-discrimination.