Si les conditions de travail font souvent l’objet de polémiques au sein des entreprises, celles du management à la cool détiennent leurs propres spécificités et entraînent d’autres problématiques. Horaires, objectifs, tenues vestimentaires, participation à la stratégie et évaluation annuelle des salariés font partie des critères qui sont souvent pris en considération.
Des tenues vestimentaires, non réglementaires ?
Côté tenues, le dress code traditionnel ne fait plus sens tant pour les femmes que les hommes dans les entreprises qui se veulent à la cool. Classiquement, pour les hommes, chemise, veste, cravate ou costume étaient de rigueur au bureau et pour les femmes le tailleur ou l’habit classique.
Tout ceci n’est plus de mise dans les entreprises à la cool. En effet, l’habit de travail s’est vu se muer en des tenues tendances où chacun vient comme « il est ». Le fondateur de Facebook, Mark Zuckerberg, a d’ailleurs une manière originale de montrer l’une des facettes de son management en portant tous les jours des tee-shirts gris et quasi-identiques, lui permettant de gagner du temps selon ses dires pour se concentrer sur la satisfaction client.
« Je n’ai pas d’énergie à gaspiller dans des choses aussi futiles de ma vie personnelle. Je dois prendre le minimum de décisions en dehors de celles qui servent la communauté Facebook. »
Mark Zuckerberg | CEO de Facebook
Si dans certaines structures, seul le vendredi est consacré aux tenues plus détentes de type jean ou autres, d’autres, acceptent les shorts et tongs en été. La seule règle imposée demeure de s’habiller convenablement et de façon respectable vis-à-vis des autres membres de l’équipe et bien évidemment des clients.
Inutile de rappeler que, même si cela n’est pas nécessairement précisé, ce genre de tenues reste à éviter en cas de rendez-vous professionnel avec un client ou partenaire. La personne en face de vous pourrait interpréter votre manière de vous être habillé comme un manque de respect ou d’intérêt à son égard, ce qui pourrait donner une mauvaise image de votre entreprise.
Des horaires moins stricts
Pour un dirigeant qui revendique la pratique du management à la cool, il lui importe parfois peu que les salariés arrivent à 9h30, 10h, 10h30 ou même 8h30 sur leur lieu de travail. La réelle question réside plutôt dans la fonction qu’ils exercent et l’atteinte de leurs objectifs.
Les horaires demeurent cependant à respecter suivant les postes : on imagine mal un service d’accueil sans personne pour répondre au téléphone aux heures classiques. Il est parfois possible grâce à la téléphonie actuelle de transférer les appels et de permettre à la personne dans un lieu différent de celui du bureau de prendre le relais mais l’entière flexibilité n’est parfois pas possible notamment si vous devez accueillir des clients en présentiel.
En fonction des entreprises et de leurs besoins, ils peuvent également choisir de travailler de chez eux certains jours ou certaines demi-journées, du moment qu’ils avertissent leur responsable ou équipe en amont (l’entreprise n’est jamais un moulin à vents où l’on peut choisir d’entrer et de sortir à sa guise). S’ils décident de venir travailler au bureau, ils sont libres de partir à l’heure qu’ils souhaitent sans vivre les contraintes du regard désapprobateur d’un manager transformé en surveillant mais toujours avec pour devise de remplir des tâches de manière optimum.
La véritable question qui sous-tend cette manière de faire est le climat de confiance. Il s’agit de responsabiliser chacun à exécuter les missions qui leur sont confiées le mieux possible.
Si le bilan se révèle positif, en principe, le mode de fonctionnement pourra perdurer pour la satisfaction de tous. Dans le cas contraire, le manager pourrait se trouver dans l’obligation, si les salariés ne parviennent toujours pas à atteindre les objectifs fixés, de leur imposer un cadre plus contraignant avec des horaires fixes.
Des objectifs définis par les salariés eux-mêmes
Autre particularité des nouveaux modes d’organisation : celui de remettre en question le fait de savoir s’ils réaliseront ou non leurs objectifs. Pour les salariés, ils représentent une rude épreuve où stress, fatigue et anxiété se mêlent.
Même si certains résistent bien à la pression et le travail quotidien effectué, les objectifs ne sont pas, pour autant, toujours atteints. Face à un tel constat, des entreprises où il fait bon vivre ont fait le choix de laisser l’opportunité à leurs salariés d’établir la manière et le timing pour les réaliser. Sous la supervision du manager, il s’agit, pour ces derniers, de définir les missions qu’ils se sentent capables de réaliser et/ou les résultats qu’ils pensent pouvoir parvenir selon leur niveau de formation et leur expérience. Après vérification de la cohérence de ces objectifs et suivant le profil de chaque salarié, le manager valide ou non leur proposition.
En réalité, il est question de faire converger la somme des objectifs avec celui général fixé par l’entreprise. Ici encore, cette liberté vise à responsabiliser les salariés tout en leur ôtant toute forme de stress ou de pression inutile mais surtout de rendre la mission réellement réalisable. Une entreprise a toujours pour stratégie de réussir et n’est en aucun cas une association bénévole : il n’est pas une option.
Impliquer ses salariés dans la stratégie de l’entreprise
Au-delà des missions de chacun, les nouvelles entreprises vont plus loin et l’avis des salariés peut être demandé pour la stratégie de l’entreprise. Les nouvelles méthodes de management vont mettre en avant le fait de les faire participer, de les impliquer.
La raison sous-jacente est simple : ils sont souvent en contact avec les vrais freins de l’entreprise du fait qu’ils sont confrontés au terrain ou directement au client. Prendre le temps d’écouter les suggestions de ses salariés les fera se sentir davantage considérés et contribuera à leur implication.
Constatant que ce qu’ils disent est pris en considération, ils auront tendance à se montrer d’autant plus force de proposition et ne seront que plus impliqués dans la bonne marche de l’entreprise. Bien entendu, cela ne signifie pas que toutes les idées doivent être mises en œuvre. L’enjeu reste avant tout d’évaluer ces dernières et, dans le cas où elles ne seraient pas retenues, d’expliquer au salarié concerné pourquoi vous ne pouvez pas les appliquer. Il ne faut pas non plus oublier de valoriser la démarche de chacun pour l’encourager à émettre d’autres remarques constructives.
L’évaluation annuelle : de nouveaux critères
Pour une entreprise, l’évaluation annuelle de ses salariés constitue une obligation légale. Elle s’avère un élément clé en matière de management. Cette évaluation se révèle l’occasion de faire le point sur les opportunités, de prévoir un éventuel plan de formation mais aussi d’améliorer la motivation individuelle de vos salariés.
Habituellement, elle représente davantage une source de stress pour ces derniers car ils ont conscience que cet entretien a une valeur pour leur avenir et ont souvent l’impression de passer un examen.
Dans le cadre du management à la cool, les critères d’évaluation peuvent être définis pendant celui-ci. Ainsi, au lieu de privilégier les données chiffrées, le comportement du salarié ou bien son influence positive sur l’ambiance de l’entreprise peuvent être valorisés. Son implication dans l’entreprise, au même titre que ses qualités personnelles peuvent constituer des critères largement retenus par le manager au moment de l’évaluation.
Attention, tout de même à ne pas oublier que la base d’un entretien annuel reste d’écouter votre salarié plutôt que de l’évaluer véritablement. Avant de lui poser tout un tas de questions ou plutôt de formaliser l’entretien en le résumant en un « voilà ce que j’avais à vous dire », laissez l’opportunité au salarié de s’exprimer sur ses ressentis et ses désirs. Vous pourrez mieux déceler l’impression globale qu’ont vos salariés sur votre entreprise et réagir en conséquence. En cas de retours uniquement positifs, vous pourrez renforcer certains aspects liés au fonctionnement de votre société.