Réussir le changement en entreprise est un défi. Que celui-ci provienne du développement fulgurant de l’entreprise ou qu’il soit au contraire pour permettre à l’entreprise de prendre un nouveau départ, maintenir sa position sur les marchés ou encore rester en vie face aux évolutions est une aventure périlleuse.
Si le changement est donc indispensable en matière de compétitivité, il peut se révéler source de conflits. Ainsi, de même que la conduite de projet demande d’appliquer une stratégie rigoureuse, la conduite du changement en entreprise l’exige également. Comment se définit cette stratégie ? En quoi la réussir est primordial ?
L’impact des changements en entreprise
S’il existe des changements qui sont accueillis comme des bonnes nouvelles en entreprise, ils s’avèrent souvent peu nombreux et vite oubliés. En revanche, certaines transformations peuvent faire l’effet d’une bombe et provoquer de vrais bouleversements. Parmi les mutations : parc informatique, direction, méthodes de travail, stratégie, lieu de travail, fusion, restructuration et délocalisation sont devenues presque un lieu commun. Prenons l’exemple le plus courant comme celui de l’arrivée d’un nouveau chef : qui n’a jamais eu peur que celui-ci veuille tout révolutionner sans qu’il n’ait pris au préalable le temps de connaître votre univers de travail ?
Dans tous les cas, la stratégie du changement doit être mise en œuvre vis-à-vis des collaborateurs principalement, mais également auprès des partenaires de l’entreprise s’il y a lieu, pour pallier les difficultés inhérentes au changement. Pour réussir une mutation, les collaborateurs doivent y adhérer et pour cela l’information, l’explication, le dialogue sont indispensables. Sans cette stratégie humaniste, elle peut subir un rejet en interne pouvant conduire à de la démotivation, de la résignation, voire des démissions, mais également avoir des conséquences en externe en termes d’image par exemple. Il ne faut jamais oublier qu’un collaborateur a un environnement familial et personnel (amis…) avec lesquels il partage ses souffrances…et donc la souffrance au travail rejaillit sur la notoriété de la société et sans parler des réseaux …
Les clés d’une politique de changement réussie
Comme la conduite du changement étant un exercice particulièrement difficile, beaucoup d’entreprises décident de se faire accompagner par un conseil expérimenté. Elle se construit en amont et suit plusieurs étapes clés.
La première consiste à s’assurer que la mutation correspond bien à un véritable besoin qui aura été clairement défini par le biais d’une analyse et s’il s’agit d’un développement dû au succès de l’entreprise, il faudra bien maîtriser le recrutement indispensable à la réussite mais aussi savoir que ceux qui ont participé à la réussite de l’entreprise doivent trouver dans la nouvelle structure une valeur ajoutée et ne pas être mis de côté.
Ensuite, la solution envisagée doit être construite sous la forme d’un plan d’actions. Elle doit prendre en compte : l’atteinte des objectifs attendus, les moyens possibles de mise en œuvre et leur planification, les risques et objections encourus par les groupes et l’individu et les réponses appropriées, la communication attenante, les outils de suivi et de contrôle.
Une fois tous ces paramètres maîtrisés, l’entreprise peut alors lancer la mutation, tout en tenant compte un dernier critère fondamental : l’information et la compétence des vecteurs du changement.
Quelques règles d’or
Les managers qui ont la lourde tâche de mettre en œuvre le changement doivent développer un comportement sans faille. Quel est-il ?
Il est primordial que les managers fassent cohésion autour de la décision prise pour la mettre en œuvre. Ils doivent ensuite bien entendu communiquer sur la transformation, et surtout donner la parole aux collaborateurs car même s’ils émettent des réticences, ils doivent pouvoir s’exprimer, être entendus et les managers doivent répondre à leur questions avec empathie. Quant aux réactions qui peuvent paraître négatives au premier abord, elles relèvent généralement de la peur de l’inconnu plutôt que d’une mauvaise volonté. Il convient donc d’écouter et de ne surtout pas couper le dialogue qui pourrait être vécu comme une exclusion, alors qu’il est indispensable pour rassurer, convaincre et impliquer les collaborateurs. Il faut toujours considérer les objections sous un jour positif car souvent elles sont porteuses de sens et peuvent vous permettre de rebondir pour obtenir le consensus et donc la réussite du changement.
Enfin, tout changement nécessite une certaine période d’adaptation qu’il faut prendre en considération, et laisser le temps suffisant est un gage de réussite.