Les contrats à durée déterminée et à durée indéterminée, le contrat d’insertion, d’avenir, d’apprentissage ou encore de professionnalisation font partie intégrante des habitudes de contrats du monde du travail. Chaque année, ce sont plus d’un million de personnes qui travaillent en contrat à durée déterminée saisonnier. La plupart du temps ces contrats ne comportaient pas de clause de reconduction d’une saison sur l’autre et ne tenaient pas compte de l’ancienneté acquise par le salarié au fil des saisons.
Qu’en est-il aujourd’hui avec la nouvelle loi sur le travail ?
Elle propose d’améliorer la situation des travailleurs saisonniers et donne une définition explicite du travail saisonnier et de la saisonnalité, qui sera désormais intégrée au code du travail : « Emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » .
• Les branches ou les entreprises qui emploient un grand nombre de salariés saisonniers auront l’obligation de négocier la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Cette négociation devra intervenir dans les six mois après la promulgation de la loi..
• Les saisonniers auront accès au dispositif de la période de professionnalisation, lorsqu’ils bénéficient de la reconduction de leur contrat contrairement aux dispositifs actuels .
• Les salariés saisonniers pourront bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur compte personnel de formation.
• Les salariés saisonniers pourront percevoir le chômage des jours fériés ne pourra entraîner aucune perte de salaire pour les saisonniers totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (du fait de divers contrats successifs ou non).
Qu’est-ce que le travail saisonnier ?
Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches précises, récurrentes et répétitives à une période temporaire donnée, et se distingue d’un emploi à durée déterminée classique par la réunion de deux critères :
• Il répond à une variation d’activité indépendante de la volonté du chef d’entreprise, qui est fonction des saisons et des modes de vie ;
• Cette variation est cyclique, d’une durée prévisible et régulière d’une année à l’autre.
Le contrat de travail saisonnier est donc un CDD qui répond en certains points aux mêmes obligations : contrat écrit, intitulé du poste occupé, désignation de la convention collective applicable, coordonnées de la caisse de retraite et de l’organisme de prévoyance, rémunération, période d’essai éventuelle…
Néanmoins, il s’en distingue par trois grandes spécificités concernant sa durée, et ses modalités de succession et de reconduction.
Ce contrat est particulièrement adapté pour certains secteurs d’activité et il est principalement développé dans l’agriculture pour les travaux de récoltes ou de cueillettes, ou dans le tourisme pour répondre aux besoins de l’hôtellerie / restauration en période des vacances d’hiver à la montagne par exemple.
Quelle est la durée du contrat saisonnier ?
A contrario du CDD classique, le contrat de travail saisonnier n’a pas l’obligation de mentionner une date spécifique de fin de contrat. En contrepartie, il doit préciser dans ses termes la durée minimale de l’emploi, et qu’il est conclu pour la durée de la saison. Aussi, il convient de noter qu’un contrat conclu aux dates exactes d’ouverture / fermeture ou fonctionnement de l’entreprise n’est pas considéré comme un contrat saisonnier.
Concernant le temps de travail hebdomadaire, celui-ci est aussi fixé à 35 heures par semaine sans pouvoir dépasser 48 heures. La journée de travail peut être de 10 heures maximum. Aussi, en cas d’heures supplémentaires, le salarié peut demander à l’employeur de percevoir son repos compensateur sous forme d’indemnité financière.
Est-il possible de renouveler et de reconduire un contrat saisonnier ?
Le contrat saisonnier d’un salarié, s’il est bien conclu pour un emploi non permanent, n’excédant pas le cadre de la saison, peut être renouvelé dans les mêmes conditions qu’un CDD. La période maximale de 18 mois consécutifs quant à elle diffère et est appréciée, dans le cas présent, à la durée de la saison.
Autre particularité de ce contrat, il peut comporter une clause de reconduction du salarié pour la saison suivante, et ce en vue d’assurer une certaine stabilité pour les travailleurs occupant ces emplois. Néanmoins, il convient d’être vigilant sur deux points :
• Cette clause ne doit pas revêtir un caractère obligatoire mais une simple priorité d’emploi du salarié pour les prochaines saisons, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI ;
• La mention d’une telle clause peut être imposée par la convention et/ou les accords applicables à l’entreprise.
La fin du contrat saisonnier dépendante du contrat ?
Au préalable, il est possible de mettre un terme au contrat saisonnier avant l’échéance, tout comme pour un CDD classique (accord des parties, si le salarié a trouvé un CDI, en cas de faute grave ou de force majeure).
Les modalités de fin du contrat sont également les mêmes, hormis pour le versement de la prime de précarité de 10%. En effet, l’employeur n’est pas redevable de cette indemnité, sauf si des conditions plus favorables au salarié sont prévues dans la convention et/ou les accords applicables à l’entreprise.
Enfin, concernant le calcul de l’ancienneté, l’employeur doit opérer un cumul avec les périodes antérieures d’emploi en contrat saisonnier du salarié, au sein de l’entreprise.
Report des visites médicales pendant la période d’urgence sanitaire
Le médecin du travail peut reporter certaines visites médicales arrivant à échéance au plus tard le 31 juillet 2022. Les visites ainsi reportées pourront être effectuées jusqu’au 31 juillet 2023 au plus tard. C’est ce que prévoient la loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 et le décret n°2022-418 du 24 mars 2022.