Les réseaux sociaux et les informations qu’ils véhiculent ont mis parfois sur la place publique les informations confidentielles d’une entreprise. Si la confidentialité en entreprise est un principe applicable aux salariés ou ex-salariés, elle demande aux dirigeants un comportement adéquat. Qu’il s’agisse d’informations vitales ou relatives à la gestion courante de l’organisation, leur révélation peut mettre cette dernière en difficulté. Comment éviter les fuites de la part de collaborateurs ? Comme prêtez-vous attention pour conserver le secret sur certaines de vos décisions ?
Le Medef, des guides pour aider les entrepreneurs en toutes circonstances
Dans le cadre des informations sensibles
Selon le guide de Medef sur la protection des informations sensibles des entreprises, il faut en amont identifier et répertorier les informations nécessitant des mesures de protection. Il existe 4 types d’informations susceptibles d’être protégées :
- Les informations techniques et technico-commerciales qui sont multiples et que demandent une interrogation permanente…. les informations commerciales.
- Les fichiers clients, fichiers fournisseurs, plans marketing, canaux et méthodes de distribution, résultats d’enquêtes marketing et d’évaluation de produits.
- Les informations économiques et financières, contenu des offres et propositions commerciales, prix d’achat et de vente, montage juridique et financier, conditions de contrat, assurances.
- Les informations stratégiques et organisationnelles : projets de rapprochements, méthodes et organisations propres à l’entreprise ou au groupement, projets de recrutement, synthèses résultant de la veille stratégique et technologique.
Le devoir de confidentialité des salariés
Indépendamment du contrat, tous les collaborateurs sont tenus à une obligation de discrétion. Elle concerne les informations, de quelque nature qu’elles soient, qui pourraient être préjudiciables à l’entreprise si elles étaient dévoilées. Pour rappeler ce devoir aux salariés, l’employeur peut décider d’intégrer une clause spécifique dans le contrat de travail. Elle doit cependant respecter la législation afférente. Pour aller plus loin, il peut également prévoir que son application perdure dans le temps. Cela même une fois le collaborateur parti de l’entreprise. Enfin, le dirigeant peut également en faire une mention dans le règlement intérieur de l’organisation s’il en existe un. Il devra s’assurer dans ce cas que celle-ci soit reprise dans les contrats de travail des salariés.
En cas de non-respect de ce devoir de discrétion ou de la clause de confidentialité, différentes sanctions peuvent être prises, en interne ou auprès des tribunaux via les textes de jurisprudence. Au sein de l’entreprise, il s’agit par exemple de l’avertissement ou du licenciement pour faute selon la nature et l’importance de l’information divulguée.
La discrétion, une utopie
Si lorsque l’on évoque la confidentialité, on pense tout de suite aux informations qui pourraient être lâchées par des salariés, les patrons ne sont ni en reste ni à l’abri de fuites. Comme le démontrent plusieurs études, hommes et femmes sont incapables de garder un secret au-delà de 48 heures en moyenne. Certaines enquêtes parlent même de quelques heures seulement. Cela laisse planer de sérieux doutes quant au silence réservé aux secrets d’entreprise…
Les cancans relatifs à des informations de moindre importance circulent habituellement dans toutes les entreprises. Cependant, il arrive que certaines autres plus complexes, et pouvant être source de réactions virulentes, échappent à toute confidentialité. La situation se produit généralement dans les PME dont les processus, notamment décisionnels, et les champs d’intervention de chaque collaborateur sont moins verrouillés que dans les plus grosses structures.
La confidentialité commence par l’exemplarité du dirigeant
Aucun dirigeant n’est donc à l’abri d’erreurs qui peuvent lui être fort préjudiciables. L’essentiel consiste à bien en prendre la mesure de ses conséquences et des actions qui auraient pu être mises en œuvre. Un grand classique concerne la gestion des ressources humaines. Lorsqu’un salarié est sur le point de quitter la société du fait de l’employeur, ou encore lorsque des informations sur les prochaines augmentations de salaires fuitent par exemple. Ces situations pouvant avoir de lourdes répercussions, le dirigeant doit donc les prendre en compte. Il doit se prévaloir de certaines stratégies de protection
D’une part, il doit s’assurer que toute conversation sur ces sujets ait lieu à l’écart des salariés. En effet, bien que cela paraisse parfois incroyable, certaines entreprises n’ont pas les bureaux adaptés à un niveau de confidentialité suffisant. Pire, certains responsables ne prennent pas la peine de simplement fermer la porte de leur bureau. Ils ne s’isolent même pas pour discuter sur ces thèmes.
D’autre part, l’employeur doit s’assurer, lorsqu’il commence à divulguer une information confidentielle à un cercle restreint, que les éléments qui s’y rattachent, dont le discours à adopter, ont été définitivement actés. Cela permet notamment au dirigeant de ne pas voir sa décision remise en question. Ainsi, il pourra la justifier si elle amène des interrogations, le cas échéant.