Recruter signifie se développer mais à la condition de recruter la personne adéquate qui va vous apporter une valeur ajoutée. Mais attention, recruter en respectant les obligations légales. Aucun salarié ne peut être discriminé au travail en matière d’embauche que cela soit la discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l’âge ou selon l’état de santé. Et pourtant l’âge est un critère de recrutement bien réel dans le monde du travail car il semble correspondre à des attentes différentes : innovation, expertise, rémunération, flexibilité, adaptation au changement….
Embaucher un collaborateur « jeune », « senior », « expert », n’est guère le plus souvent dans une volonté de discrimination mais d’avoir le profil qui correspond aux besoins de l’entreprise. Profil comparé des novices et des experts et les raisons d’embaucher un profil plutôt qu’un autre.
Développer une conscience des nouveaux enjeux
Selon Dares, « Fin 2021 et début 2022, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI. Le record précédent datait du 1er trimestre 2008, avec 510 000 démissions dont 400 000 pour les seuls CDI. Le risque d’une « grande démission » est désormais évoqué en France, faisant référence à une expression décrivant la situation du marché du travail américain courant 2021 : à la suite des premières vagues de la crise du Covid, le nombre de travailleurs quittant volontairement leur poste a nettement augmenté aux États-Unis, que ce soit pour changer de travail, chercher un autre emploi ou se retirer de la population active. »
Le débutant
Il coûte donc moins cher, est dynamique, emmagasine un maximum d’informations, s’adapte facilement et est malléable. Voilà le profil idéal du novice, tel que le perçoivent certains recruteurs. Il peut néanmoins s’avérer têtu, puéril, rechignant à certaines directives et manquant d’implication.
Tout droit sorti des bancs de l’école, le novice, ses diplômes en poche, se lance ambitieusement sur le marché de l’emploi, sans avoir forcément conscience de la dureté de celui-ci. Naïf, il rêve de responsabilités et de pouvoir, d’une rémunération au niveau de sa formation, et d’un temps de travail lui permettant de combler toutes ses envies de loisirs. Dans ce cadre, il déchante très vite lorsqu’il prend connaissance des caractéristiques des offres disponibles, que le recruteur lui explique en entretien qu’il va falloir faire ses preuves et avoir quelques années d’expérience derrière lui pour atteindre le niveau de salaire auquel il prétend, ou encore qu’il faille faire des concessions et savoir se rendre disponible. La chute peut donc s’avérer rude et donne une autre réalité au terrain.
Ainsi, le débutant, appartenant à la génération dite Y, est plus volatile, difficile à fidéliser dans le temps, et peut rapidement mettre un terme à son contrat, saisissant la moindre opportunité de voir si l’herbe est plus verte ailleurs.
L’expert
L’expert quant à lui, dont l’expérience n’est plus à faire, maîtrise parfaitement sa mission et les codes du monde du travail. Il est même parfois la mémoire de l’entreprise, et celui dont on consulte l’avis avant de prendre toute décision.
Néanmoins, il présente les grands inconvénients de coûter plus cher à l’employeur et de ne pas toujours être flexible face aux changements, en matière de nouvelles technologies par exemple. Aussi, parfois ses compétences et sa parole sage au service de l’entreprise agacent, et il arrive que l’on ne le regarde plus.
L’expert est donc plus fidèle, mais résolu, et ce car il a d’autant plus conscience de la réalité du marché, où beaucoup le considère comme has-been parfois dès l’âge de 40 ans ! Avec le sentiment d’être souvent sur un siège éjectable, nombreuses de ses attentes vis-à-vis de l’entreprise se sont estompées.
Quelle politique de recrutement ?
Ces profils dressés par des sociologues, dont certains traits semblent poussés à la caricature, peuvent faire sourire. Et pourtant, ils sont une dure réalité du terrain à laquelle sont aussi bien confrontés les salariés que les recruteurs. Quel choix opérer donc ? Certaines entreprises favorisent l’emploi des jeunes mais dépensent plus de temps et d’argent en recrutement, et perdent souvent certaines compétences inestimables voire parfois l’âme de leur organisation. Tandis que d’autres optent pour un savoir-faire fiable, faisant barrage aux novices qui peuvent cependant apporter beaucoup sur le plan de l’innovation.
Il n’est pas évident de déterminer sa politique de recrutement mais trois facteurs semblent devoir jouer. Le coût premièrement, qui reste l’un des critères majeurs notamment en termes de compétitivité. Le second ensuite, qui concerne l’esprit de l’entreprise. Les embauches doivent pouvoir s’intégrer dans la culture de l’organisation et en être le reflet, les salariés étant porteur de l’image de celle-ci auprès de l’extérieur. Enfin, la sauvegarde de la compétence et du savoir-faire est indéniable, mais néanmoins pas suffisamment prise en compte. Ainsi, quand l’on parle de politique de recrutement basée sur la diversité, il s’agit de tirer bénéfice de toutes les différences, dont celles de l’âge. Et il convient de rappeler que la relation entre employeurs et salariés résulte d’un compromis de part et d’autre, où les managers doivent aussi s’adapter à leurs collaborateurs.