Il appartient aux employeurs d’avoir un rôle proactif sur les risques psychosociaux qui comprennent le harcèlement moral, le stress et la violence au travail. Ainsi, deux accords nationaux interprofessionnels ont été négociés sur ces thèmes. Au vu de ces textes, il est essentiel que l’entrepreneur, le DRH et le médecin du travail soient à l’affût des évènements porteurs de risques psychosociaux.
Comment identifier les risques psychosociaux ?
Un collège d’experts a déterminé à cette fin des indicateurs qui sont : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et les relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique. Ces divers thèmes pouvant être source de risques psychosociaux il convient d’essayer d’avoir une démarche préventive. Attention, la simple présence de ces éléments ne suffit pas à réaliser le risque psychosocial, il faut que le salarié en souffre, soit par le biais d’un harcèlement moral, soit par le biais d’un stress ou d’une violence. Il convient de bien définir ces diverses notions.
La définition du harcèlement moral
Le Harcèlement moral est très précisément caractérisé par la loi ainsi : « agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». C’est la répétition d’agissements et les effets de cette répétition sur le salarié qui suffisent à constituer le harcèlement moral sans que l’auteur du harcèlement n’ait besoin d’avoir conscience qu’il harcèle. Le stress au travail est constitué lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’un salarié a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’il a de ses propres ressources pour y faire face.
La violence au travail a pour définition « toute action, tout incident, ou tout comportement qui s’écarte de l’attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée dans le cadre du travail ». L’employeur a tous les éléments pour auditer son entreprise.
Une fois l’audit réalisé et le mal identifié, que faire ?
Dans l’instant, le plus important sera de mettre fin à la situation déviante, d’échanger avec le salarié victime, de collaborer avec la médecine du travail et les instances représentatives du personnel, notamment le CHSCT. Pour l’avenir, un accord d’entreprise pourra être négocié sur les risques psychosociaux afin de mettre en place des moyens de prévention (des indicateurs trimestriels, l’évocation de ces risques lors des entretiens annuels, des formations) des procédures de traitement des situations avérées (médiation, information rapide des membres du CHSCT, accompagnement psychologique proposé pour salariés victimes …).
Il s’agit d’un Chantier de longue haleine nécessitant un travail de fond avec tous les partenaires du chef d’entreprise (instances représentatives du personnel, médecin du travail et éventuellement inspecteur du travail). Ce travail sera payant car il permettra ainsi à l’employeur de se prémunir tant en matière de risque pénal d’accusation de harcèlement moral que de risque en termes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Article par ANTOINE GROU | AVOCAT | ANTOINEGROU@GROU.FR