Face aux limites des processus de recrutement traditionnels, certaines entreprises françaises choisissent de remettre en cause l’omniprésence du CV. Plutôt que de se fier exclusivement aux parcours académiques ou professionnels, elles privilégient l’évaluation des compétences réelles, du potentiel et de la personnalité. Recruter sans CV, cette approche, fondée sur l’intuition managériale et l’observation directe, bouscule les outils RH classiques et ouvre de nouvelles perspectives pour capter des talents différents.
Miser sur les aptitudes comportementales avant les diplômes
Le groupe Decathlon a été l’un des pionniers en France dans l’expérimentation du recrutement sans CV pour certains postes, notamment en magasin. L’enseigne privilégie des entretiens collectifs et des mises en situation pour évaluer les compétences comportementales : esprit d’équipe, sens du service client, dynamisme. Ce modèle repose sur la conviction que les savoir-faire techniques peuvent s’acquérir plus facilement que les qualités humaines fondamentales.
En abandonnant le filtre initial du CV, Decathlon donne sa chance à des candidats au parcours atypique ou sans diplôme formel, mais dotés des qualités recherchées pour évoluer dans l’entreprise. Ce changement de paradigme permet aussi de diversifier les profils recrutés, en réduisant les biais inconscients liés aux écoles fréquentées ou aux expériences passées. L’intuition des managers de terrain devient alors un outil stratégique de sélection.
Créer des processus de sélection basés sur l’expérience
L’entreprise Umanis, spécialisée dans les services numériques, a initié depuis plusieurs années des campagnes de recrutement sans CV pour ses fonctions commerciales et de support. Les candidats sont invités à participer à des ateliers pratiques, des jeux de rôle et des challenges collaboratifs, sans jamais soumettre leur parcours scolaire ou professionnel. Ce sont leurs réactions, leur capacité d’adaptation et leur créativité qui sont évaluées en priorité.
Cette méthode, loin de nier la compétence technique, considère qu’une grande partie de la réussite professionnelle repose sur des qualités non visibles sur un CV. Elle permet aussi d’identifier des talents non formatés, capables d’apporter un regard neuf. Umanis souligne que cette approche demande aux managers d’être formés à l’évaluation comportementale et à l’observation fine, des compétences managériales trop souvent sous-exploitées.
Remettre au centre l’évaluation du potentiel
Le groupe Accor a expérimenté, pour certaines fonctions hôtelières, des campagnes de recrutement “sans CV, sans expérience requise”. Dans le cadre de son programme “Heartist”, l’entreprise mise sur la motivation, la capacité relationnelle et l’envie d’apprendre plutôt que sur l’expérience passée. Des journées de recrutement sont organisées sous forme d’ateliers collectifs où les participants sont évalués sur leur posture, leur accueil et leur sens du service.
En valorisant l’attitude plutôt que le passé, Accor parvient à intégrer des profils variés, souvent éloignés de l’emploi classique, mais capables d’évoluer rapidement avec un accompagnement adapté. Ce processus repose sur une forte capacité des recruteurs à capter des signaux faibles, à faire confiance à leur jugement humain et à ne pas se reposer uniquement sur des critères objectifs et standardisés.
Fluidifier l’accès à l’emploi local
La Ville de Paris, pour ses opérations de recrutement d’agents de la propreté urbaine, a mis en place des processus simplifiés sans demande de CV. Les candidats sont évalués à travers des tests pratiques, des mises en situation sur le terrain et des entretiens centrés sur la motivation et la capacité physique. Ce choix vise à faciliter l’accès à l’emploi pour des publics qui n’ont pas toujours un parcours formalisé, tout en garantissant que les compétences opérationnelles sont bien présentes.
Ce type d’approche directe, basé sur l’observation des aptitudes en situation réelle, redonne une chance à des profils souvent écartés par des procédures RH trop académiques. Elle permet également d’accélérer les embauches dans des métiers en tension, en réduisant la durée et la lourdeur des processus de sélection classiques. L’intuition des recruteurs de terrain devient ainsi un levier de fluidité, précieux dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.
Faire émerger des talents cachés par les biais classiques
Chez Chronoflex, entreprise spécialisée dans la maintenance de flexibles hydrauliques, le recrutement sans CV est devenu une norme pour les postes de techniciens. Les candidats passent par une journée d’immersion où leur capacité d’adaptation, leur autonomie et leur envie de coopérer sont mises à l’épreuve. Ce format permet d’identifier des potentiels que ni un diplôme ni un historique professionnel ne sauraient révéler.
Chronoflex constate que cette approche augmente significativement la rétention des collaborateurs et favorise leur montée en compétences rapide. Le management y joue un rôle essentiel : il ne s’agit pas seulement de recruter autrement, mais aussi d’accompagner autrement, en misant sur le développement des talents sur le long terme. L’intuition, loin d’être une simple impression subjective, devient une compétence managériale consciente et structurée.
Adapter le recrutement aux métiers émergents
Dans les start-up technologiques comme Alan, l’assurtech française, le recrutement sans CV se pratique également pour certaines fonctions où les parcours standards sont rares : développeurs autodidactes, designers UX issus d’universités non conventionnelles, spécialistes en data sans diplôme informatique classique. Les candidats sont évalués par des cas pratiques, des démonstrations de compétences et des échanges directs avec les équipes.
Cette approche pragmatique permet de recruter sur des critères de compétence réelle et de potentiel de progression, plutôt que sur des parcours balisés. Elle est particulièrement adaptée aux métiers en évolution rapide, où l’expérience traditionnelle n’est plus un indicateur fiable de la capacité d’adaptation future. Le recrutement devient ainsi un processus vivant, où l’intuition des managers, renforcée par des outils d’évaluation en situation réelle, construit des équipes plus diverses et plus agiles.