La culture d’entreprise fait partie de l’histoire d’une entreprise qui va parfois dès le début de sa création imposer des valeurs, un style et parfois décider pour mieux répondre à la cohésion des équipes, attirer les talents ou pour développer sa notoriété d’en faire le socle de sa stratégie. Le palmarès Great Place To Work® met en exergue les efforts mis en place par les entreprises pour créer une culture de confiance qui engendre performance, satisfaction des clients, recrutements de talents et implication des salariés. Même si les entreprises ont la même activité, elles sont pourtant différentes et uniques par leur culture, et ce principe s’applique à toutes les organisations quel que soit leur secteur d’activité ou leur taille. Qu’appelle-t-on culture d’entreprise ? En quoi est-elle si importante ? Eléments de réponse.
Zoom sur les composantes de la culture d’entreprise
La culture de l’entreprise, aussi appelée culture organisationnelle, se résume en un ensemble d’éléments qui définissent son fonctionnement, son identité, son esprit unique par rapport à ses concurrents. Elle repose sur plusieurs composantes informelles partagées par l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit entre autres des valeurs communes (éthique, convivialité, respect de l’environnement, sens de l’engagement…), des rites, des codes vestimentaires et de langage, des méthodes de travail, ou des faits marquants liés à l’entreprise. En prenant l’exemple d’Auchan, les salariés sont effectivement très imprégnés de la culture de l’enseigne, que ce soit par leur tenue, le rite de la poignée de mains entre les collaborateurs, ou encore de l’histoire de son fondateur Gérard Mulliez.
Intérêt de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise est primordiale pour permettre à l’organisation de se différencier.
En termes d’image d’une part, elle présente des atouts que ce soit en interne ou à l’externe auprès des consommateurs. Elle est en effet source de cohésion et de motivation des collaborateurs et elle limite les conflits. Auprès des clients, elle véhicule une image positive et elle peut développer un sentiment de proximité avec l’entreprise voire devenir un critère de choix.
En termes de compétitivité d’autre part, en favorisant l’appartenance, la culture augmente les performances des salariés. Elle est aussi un moyen d’attirer des candidats à l’embauche motivés. Elle fait partie des critères dans la sélection des futurs collaborateurs.
Transposition de la culture d’entreprise
Si elle repose donc sur des variables informelles, la culture d’entreprise peut être matérialisée sous la forme d’une charte annexée au règlement intérieur, affichée dans les locaux et remise aux nouveaux embauchés par exemple. Aussi, si les grandes structures y sont familières, les plus petites ne la maîtrisent que très rarement et ne savent ni la développer ni en faire un atout.
Pour se faire, l’organisation doit, au préalable, avoir identifié clairement ses composantes pour pouvoir les retranscrire par écrit. Si elles ne le sont pas suffisamment, elle peut faire appel à un conseil spécialisé pour l’accompagner dans cette démarche. Il convient de préciser qu’il s’agit d’un exercice difficile car il n’est pas toujours évident de cerner les éléments qui parlent au plus grand nombre de ceux propres aux groupes de salariés coexistants.
Quelques risques à prendre en compte
Étant donc moteur pour l’entreprise, la culture comprend toutefois certains risques pouvant ralentir l’organisation voire se retourner contre elle. Avant toute chose, l’adhésion de tous les responsables au sein de la structure est primordiale car ils doivent en être les premiers convaincus pour la véhiculer et ainsi impliquer les salariés dans cette vision collective. Ils doivent également la prendre en compte dans leurs décisions pour être en adéquation et favoriser la compréhension de ces dernières.
Par ailleurs, la culture ne doit pas empêcher l’entreprise de rester ouverte et à l’écoute vis-à-vis de l’extérieur. Il arrive en effet, parfois, qu’elle implique un recentrage sur soi-même, laissant alors échapper des opportunités et des caps importants à prendre. Dans ce cadre notamment, alors qu’elle devrait pouvoir être évolutive, elle peut s’avérer un frein au changement et une source de démotivation ou de départs volontaires de collaborateurs. Elle peut donc nécessiter la mise en place d’une communication spécifique, parfois de crise, pour permettre de s’adapter sur le long terme.