Légalement, la période d’essai, en tenant compte du renouvellement, peut durer quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et huit mois pour les cadres.
Comment devrait réagir un employeur qui n’est pas sûr de l’adéquation du salarié au poste proposé. Doit-il préférer la prudence ou la patience, c’est-à-dire conserver le salarié à son poste en se réservant la possibilité de le licencier quelque temps plus tard pour insuffisance professionnelle si, décidément, il ne correspond pas à ce qui était attendu ?
Un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 15 septembre 2011 apporte la réponse.
Il s’agissait d’une commerciale dont la période d’essai n’avait manifestement pas donné toute satisfaction. L’employeur l’avait néanmoins gardée tout en réduisant ses fonctions, sans conclure un avenant au contrat de travail. Trois mois plus tard, l’employeur décide de licencier la salariée pour insuffisance professionnelle ; décision que celle-ci conteste devant les prud’hommes. Elle obtient gain de cause. L’employeur fait appel et perd à nouveau. Reprenant le raisonnement d’un arrêt ancien de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 avr. 1985), les juges d’appel considèrent que les reproches faits à la salariée étaient connus au moment de la fin de la période d’essai.
Article par Jean-Luc Scemama – Président d’Expertise & Conseil