Lorsque l’on veut mettre en place un mécanisme de rémunération variable dans son entreprise, il convient, dès le départ, de délimiter les engagements que l’on entend prendre en tant qu’employeur pour ne pas s’enfermer dans une situation inextricable.
Un changement avec l’accord du salarié
En effet, la rémunération est généralement présente dans le contrat du travail. Une clause du contrat de travail fixe les critères et les niveaux à atteindre pour bénéficier de la rémunération variable. Cependant, quand il désire modifier les modalités d’attribution du variable, il devra le faire avec l’accord de chaque salarié bénéficiant du variable. Il est donc nécessaire de signer de nouveaux avenants.
Dans le cas l’employeur passe par le biais d’un accord d’entreprise pour fixer les modalités d’attribution du variable, toute évolution nécessitera l’approbation des délégués syndicaux cosignataires de l’accord d’entreprise initial. Cette deuxième solution a déjà pour attrait de réduire le nombre d’interlocuteurs.
Une autre solution existe
L’employeur peut enfin passer par la voie d’une décision unilatérale pour mettre en place la rémunération variable. Dans ce cas l’employeur informera collectivement le groupe de salariés concernés en leur communiquant les critères et les niveaux à atteindre pour bénéficier d’une rémunération variable prédéterminée.
Cette solution, qui est la plus impérative, est aussi celle qui laisse les coudées franches à l’employeur s’il désirait modifier ou supprimer le variable. Il suffirait, en effet, de dénoncer le variable par une information des représentants du personnel, des salariés concernés et le respect d’un délai pour que le variable se modifie ou se supprime.
Un variable qui ne se fixe pas n’importe comment
Quelle que soit la solution retenue, il est fortement recommandé de ne pas attribuer la rémunération variable « à la tête du client » ou en vertu de critères non transmis aux salariés en début de période. Vous exposeriez alors à une action en justice pour inégalité de traitement entraînant non seulement un risque de paiement du montant du variable maximum attribué dans l’entreprise mais aussi de dommages et intérêts et enfin une rupture du contrat de travail à vos torts exclusifs.
Dans quel cas la mettre en place ?
La mise en place d’une rémunération variable peut être utile dans de nombreuses situations, notamment pour récompenser la performance individuelle, d’équipe ou globale, encourager la motivation des employés, attirer et retenir des talents, et aligner les intérêts des employés avec ceux de l’entreprise. Elle peut s’utiliser dans des secteurs compétitifs, pour gérer les coûts de main-d’œuvre ou pour favoriser la réalisation d’objectifs spécifiques. Cependant, sa conception doit être soigneusement réfléchie, transparente et conforme aux réglementations du travail en vigueur pour éviter tout conflit ou malentendu.
La rémunération variable peut jouer un rôle essentiel en récompensant la performance et en stimulant la productivité. Elle offre aux entreprises un moyen d’adapter leurs coûts et de motiver leurs employés. Elle peut également contribuer à l’alignement des intérêts entre l’entreprise et ses travailleurs, favorisant ainsi une culture de performance et de succès partagé.