Quelques éléments pour ne pas tomber dans les pièges classiques du recrutement et mener un entretiens de sélection de qualité et constructif.
L’exercice n’est pas simple pour la plupart des cadres et dirigeants, sélectionneurs occasionnels. Nombre de candidats déclarent d’ailleurs être trop souvent reçus par des interlocuteurs hésitants ou posant les mêmes questions que tous les autres : « Quelles sont vos trois qualités et vos trois défauts ? », par exemple. Ou, pire, par de soi-disant professionnels, amateurs de questions sans queue ni tête, indiscrètes ou humiliantes, ou qui tentent de réaliser des entretiens de sélection sous stress. Quand il ne s’agit pas d’interlocuteurs qui, manifestement, ignorent pratiquement les exigences du poste vacant.
LE POINT SUR LA QUESTION AVEC DIX VERBES-CLÉS*
Clarifier : Définir avec précision les tâches et zones de responsabilités du poste (fiche de poste), les compétences « métier » et « comportementales » indispensables et souhaitables.
Trier : Rencontrer exclusivement les candidats dont le profil répond suffisamment aux exigences du poste (appel téléphonique préalable pour exclure ceux qui ont gonflé leur expérience ou maîtrisent insuffisamment une langue, par exemple).
Objectiver : Prendre ses distances avec une trop grande sympathie (ou l’inverse) à l’égard du candidat.
Écouter : Pratiquer l’écoute active (être « branché externe » plutôt que de songer à la question suivante pendant que le candidat parle). Observer, s’assurer de la congruence des langages verbaux et non verbaux du candidat. Être attentif à ses réactions émotionnelles.
Poser : Utiliser les questions d’approfondissement et ne pas se contenter de déclarations comme : « J’ai atteint mes objectifs » (quels objectifs ? en combien de temps ? les ressources mobilisées étaient-elles « normales » ?
« On a réussi ! » (qui est « on » ? quelle réussite précisément ? quelle a été la part contributive précise du candidat ?)
Questionner : Poser de bonnes questions (ouvertes pour obtenir plus d’informations, fermées pour vérifier un point précis). Éviter les questions orientées qui indiquent au candidat la réponse attendue.
Préparer : Annoter le CV (points particuliers à aborder absolument, imprécisions, incohérences apparentes). Accueillir, recevoir le candidat à l’heure, « briser la glace » pour le mettre en confiance et accroître son intérêt pour l’entrevue.
Respecter : Poser des questions utiles pour le poste et respecter les principes de la non-discrimination. Faire taire les préjugés sur l’âge, le genre, l’origine, le handicap.
Valider : Poursuivre ou non la candidature pour des raisons factuelles (se méfier des impressions). Faire en sorte que deux personnes au moins rencontrent le candidat. Vérifier tout ce qui est vérifiable (diplômes, maîtrises techniques, références…).
Article par ALAIN HOSDEY | DIRECTEUR SCIENTIFIQUE DU D.E.S EN RESSOURCES HUMAINES